Transparence des salaires en entreprise : ce qu’il faut savoir pour 2026

Photo par Aurélie Moris

Depuis quelques mois, la transparence salariale fait beaucoup parler d’elle.

Plusieurs mesures s’imposeront bientôt à toutes les entreprises, dont certaines vont profondément changer le quotidien RH et le travail des managers :

• Fourchette ou montant obligatoire dans chaque offre d’emploi
• Interdiction de demander l’historique salarial du candidat
• Droit à l’information pour tout salarié souhaitant comprendre comment sa rémunération est déterminée
• Renversement de la charge de la preuve en cas de litige sur une discrimination salariale
• Reporting renforcé des écarts de rémunération

Pour l’industrie (où les écarts existent souvent selon les métiers – production, maintenance, support) et pour les collectivités (où les règles statutaires sont présentes mais mal comprises), cette réforme est un vrai tournant.

 Chez Holi RH, on aborde la transparence salariale comme un outil d’apaisement social : elle rend les règles lisibles, réduit les tensions et facilite le dialogue interne 

Les grandes lignes :

Photo par IA

Ce que la Directive européenne prévoit pour les employeurs

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 20231 impose aux États membres de renforcer la transparence salariale pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle doit être transposée dans le droit national d’ici le 7 juin 2026.

En revanche, les États membres ont un délai de 3 ans pour transposer une directive dans leur ordre juridique national. Cette directive a été votée en 2023. Cela signifie qu’il faudra une loi française pour définir les règles d’application concrètes (articles 33 et 34 de la directive). Tant que cette loi n’est pas votée, rien n’est en vigueur en France.

Ce que la directive rendra possible :

• connaître les écarts moyens de rémunération par catégorie de poste
• parler librement de son salaire
• savoir comment sont fixés les salaires et promotions
• connaître la fourchette salariale avant d’être embauché (l’employeur devra indiquer une fourchette de salaire dans les offres d’emploi et ne pas demander le salaire actuel du candidat lors de l’entretien de recrutement)

Ce qu’elle ne changera pas :

• La confidentialité individuelle des rémunérations
• La possibilité pour l’employeur de justifier des écarts par des critères objectifs (ancienneté, performance, responsabilités, etc.)
• L’obligation de définir les modalités précises (entreprises concernées, seuils, sanctions, etc.).

Les bénéfices pour les entreprises

La transparence salariale n’est pas seulement une obligation européenne : c’est un véritable levier de performance, surtout pour les organisations évoluant dans des environnements techniques, sous tension pour certains recrutements, où la main-d’œuvre qualifiée se raréfie. Bien utilisée, elle devient un atout aussi pour sa marque employeur !

Renforcer la confiance interne

Quand la logique salariale devient lisible, les équipes comprennent mieux les décisions. Résultat : moins de tensions, plus d’engagement, une meilleure coopération entre métiers techniques, supports et encadrants.

Moderniser les pratiques RH

Des critères clairs (responsabilités, certifications, composantes variables…) permettent des décisions RH plus cohérentes dans le temps. C’est aussi une réponse concrète aux exigences croissantes de transparence des salariés.

Booster la marque employeur

Dans un marché où les techniciens, opérateurs qualifiés, agents de maintenance ou ingénieurs sont très courtisés, les candidats veulent de la clarté. Montrer vos fourchettes et vos règles internes rassure, renforce la crédibilité RH et attire des profils qui cherchent une entreprise fiable.

Limiter les risques et sécuriser son organisation

Un cadre écrit, transparent et harmonisé réduit les litiges, évite les accusations d’écarts injustifiés, protège l’entreprise en cas de contentieux, facilite les ajustements réglementaires à venir 

Dans les environnements techniques et exigeants tels que l’industrie, les équipes attendent surtout plus de clarté et de cohérence dans la manière dont la rémunération est abordée. 

Sur le terrain, j’observe toujours les mêmes effets lorsqu’une démarche claire est mise en place :

• une diminution des incompréhensions internes

• des entretiens annuels d’évaluation moins stressants et plus préparés

• une communication RH plus structurée

• et des managers plus à l’aise pour parler rémunération parce qu’ils disposent enfin d’un cadre partagé.

C’est souvent à ce moment-là que la dynamique change : les équipes comprennent la logique, les managers gagnent en légitimité et la direction retrouve de la sérénité dans ses décisions RH.

🔍 CAS CLIENT 

Pour illustrer mes propos, j’accompagne une entreprise industrielle de 113 collaborateurs sur ce sujet. 
Nous avons commencé par structurer les bases :

1. Rédaction des fiches de poste pour les familles de postes clés

2. Interprétation de la grille de classification de la convention collective

3. Clarification de la politique salariale

4. Amélioration des critères de cotation pour objectiver les niveaux de poste

À partir de ce travail, nous avons construit des outils simples et utilisables par tous : critères par poste, supports d’aide pour les managers et une boîte à outils complète autour des sujets de rémunération.

Nous avons enfin conçu un BSI – Bilan Social Individuel qui sera remis à chaque collaborateur début janvier. 
Ce document présente, de manière claire et lisible, l’ensemble du package : salaire, variables, avantages, protection sociale et dispositifs internes. Un support qui valorise ce que l’entreprise investit réellement pour ses équipes et facilite les échanges autour de la rémunération.

Photo par Aurélie Moris

Transparence salaire entreprise : le plan d’action à mettre en place dès maintenant

Que les employeurs se rassurent : la future directive repose sur une obligation de moyens, pas de résultat. Autrement dit, on ne vous demande pas d’avoir zéro écart, mais de pouvoir démontrer que des actions concrètes, cohérentes et progressives sont engagées.

C’est une démarche de fond, structurante, qui ne s’improvise pas. L’enjeu n’est donc pas d’attendre la loi… mais d’être prêt le jour où elle s’appliquera.

Pour vous préparer, vous et vos équipes, à l’entrée en vigueur de la loi, voici les premières actions à engager dès maintenant.

Cartographiez vos rémunérations

Avant toute action, il faut comprendre d’où vous partez. La cartographie consiste à rassembler les salaires réels : catégorie de poste, compétences, ancienneté, responsabilités, composantes variables, certifications, zones géographiques…

Cette étape permet :

• d’identifier les écarts incohérents ;
• d’éviter des comparaisons injustes ;
• de constituer une référence interne solide, indispensable pour répondre aux demandes des salariés.

Une cartographie bien faite donne souvent de vraies surprises… mais surtout de vraies marges de progression.

Définissez des critères de rémunération transparents

C’est le cœur du dispositif. Les salariés pourront prochainement demander les critères ayant déterminé leur rémunération. Vous devez donc expliciter ce qui compte réellement :

• les compétences techniques ;
• les responsabilités exercées ;
• la pénibilité ou les contraintes (horaires, astreintes) ;
• la performance ou les résultats ;
• les certifications ou habilitations ;
• l’expérience pertinente.

Objectif : proposer un cadre compréhensible, applicable et non sexiste, garantissant un traitement équitable pour chaque travailleur accomplissant les mêmes missions.

Intégrez les fourchettes salariales dans vos annonces

C’est une obligation de la directive. Les candidats doivent connaître le niveau de rémunération attendu, rendant publics les montants ou fourchettes. Cela renforce la crédibilité des RH et professionnalise le process de recrutement.

Et surtout : On parle d’attentes salariales. On ne demande plus jamais le salaire précédent (interdiction).

Mettez en place le droit d’information salarié

Chaque salarié pourra demander :

• la rémunération pratiquée pour son poste, ventilée par sexe ;
• les critères utilisés pour déterminer son propre salaire ;
• la catégorie ou la grille dans laquelle il se situe.

Mettre en place une procédure simple :

• qui réceptionne la demande ?
• sous quel délai (15 jours recommandés) ?
• sous quel format ?

⚠️ Aucune donnée nominative ne doit être communiquée

Préparez votre communication interne

Le sujet de la transparence des rémunérations peut facilement devenir sensible. En France, parler d’argent reste un véritable tabou culturel, ce qui rend la démarche encore plus complexe. On ne touche pas seulement à un process RH : on bouscule un sujet profondément sociétal.

Pour éviter les tensions, il est donc essentiel de :

• mesurer le rapport à l’argent dans l’entreprise, via un baromètre interne ou un sondage rapide ;
• former les managers pour qu’ils répondent avec justesse et évitent les maladresses ;
• présenter clairement le mécanisme salarial retenu, sans jargon RH inutile ;
• expliquer ce qui sera partagé, ce qui reste confidentiel et pour quelles raisons ;
• rassurer les équipes : transparence ne veut pas dire “tout exposer”, mais rendre les règles lisibles et cohérentes.

Bien menée, cette démarche apaise les tensions, renforce la confiance et contribue à installer une culture RH plus mature, plus saine et plus équitable.

Formez vos managers

La transparence salariale ne repose pas uniquement sur une politique RH bien structurée.
Elle repose surtout sur la capacité des managers à porter le discours, répondre aux questions et éviter les maladresses.
Ce sont eux qui incarnent, expliquent et font vivre les nouvelles règles au quotidien.

Former les managers permet de :

• leur donner un discours clair et aligné,

• éviter les réponses improvisées (souvent sources de tensions),

• les aider à comprendre les critères de rémunération,

• sécuriser leurs échanges en entretien annuel ou professionnel,

• renforcer la cohérence entre RH, direction et terrain.

Dans un contexte où le sujet de la rémunération reste sensible — et parfois tabou —, un manager formé est un manager qui rassure.

Chez Holi RH, on crée des formations sur-mesure, opérationnelles et adaptées à votre réalité terrain, le tout certifié Qualiopi pour garantir qualité et impact.

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