Construire son plan de développement des compétences en 6 étapes

Dans un contexte de transformation rapide des métiers, les emplois et d’évolution constante du travail, le plan de développement des compétences (PDC) est bien plus qu’une obligation légale. C’est un outil stratégique qui permet à chaque employeur d’assurer le maintien, l’adaptation et l’évolution des compétences de ses salariés, tout en soutenant les projets de l’entreprise.

Chez Holi RH, on le considère comme une boussole RH : il guide la formation professionnelle, structure la politique RH et aligne les actions de formation avec les orientations stratégiques de l’entreprise.

Les grandes lignes :

Photo par pexel

Définition et importance

Le plan de développement des compétences (ancien plan de formation) recense l’ensemble des actions de formation décidées par l’employeur pour favoriser le développement des compétences et l’adaptation des collaborateurs à leur poste de travail.

Il s’inscrit dans le cadre du Code du travail (articles L.6321-1 et suivants) et relève de la responsabilité de l’employeur. Chaque entreprise, quelle que soit sa branche, doit garantir le maintien des compétences et la mise en œuvre des formations nécessaires à la bonne exécution du contrat de travail.

À partir de 50 salariés, le CSE doit être consulté chaque année sur le contenu du plan et les orientations de la formation. Les représentants du personnel disposent alors d’un délai pour examiner les priorités et formuler leurs observations.

Ainsi, l’employeur a une obligation légale de veiller à l’adaptation de ses salariés à leur poste et au maintien de leur employabilité tout au long de leur vie professionnelle.

Concrètement, cela passe par :

• La mise en place de formations pour accompagner les évolutions du poste ou du secteur ;

• L’organisation d’entretiens professionnels tous les deux ans pour faire le point sur les besoins en formation et les projets du salarié ;

• Un bilan récapitulatif tous les six ans pour vérifier la réalisation effective des actions (formation, certification, évolution professionnelle).

À défaut, l’entreprise s’expose à des sanctions en cas de contrôle.

Les grandes étapes à suivre

Il n’existe pas de PDC parfait avec un mode d’emploi, cela dépend du secteur et ses spécificités, de la taille de l’entreprise et de sa politique RH. 

Identification des compétences clés

Tout commence par une analyse des besoins. L’objectif : identifier les écarts entre les compétences actuelles et celles nécessaires pour atteindre les objectifs de l’entreprise.

Cette phase s’appuie sur :

• Les entretiens professionnels et les retours managériaux ;

• Les projets d’évolution interne, de mobilité ou de transformation des métiers ;

• Les souhaits de formation exprimés par les collaborateurs.

Une fois les besoins recensés, il s’agit de les prioriser selon les contraintes de temps, de charge de travail et les orientations stratégiques fixées par la direction.

Méthodes d’évaluation des compétences actuelles

Avant de bâtir un plan de développement des compétences, il est essentiel d’avoir une vision claire des compétences déjà présentes dans l’entreprise. Cette étape permet de repérer les forces, les écarts et les besoins prioritaires.

Voici plusieurs méthodes complémentaires :

• L’entretien professionnel : il permet d’évaluer la progression du salarié, ses acquis, ses projets et ses besoins en formation. Réalisé tous les deux ans, il alimente directement le bilan du plan de développement des compétences.

• L’entretien d’évaluation ou de performance : centré sur les résultats, les objectifs et les compétences comportementales, il aide à identifier les leviers de montée en compétences nécessaires au poste actuel ou futur.

• Les grilles et matrices de compétences : elles permettent de cartographier les compétences par poste, service ou famille de métiers. On peut y croiser le niveau attendu et le niveau observé, pour prioriser les actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE).

• L’autoévaluation : encourager les salariés à analyser leurs propres compétences favorise la prise de conscience et l’implication dans la démarche. L’autoévaluation peut être intégrée à un questionnaire en ligne ou à une grille simplifiée.

• Le retour terrain et la co-évaluation, entretien 360° : les managers, pairs et tuteurs apportent un regard concret sur la mise en œuvre des compétences au quotidien.

Photo par Aurélie Moris

Stratégies de mise en œuvre

Mettre en place un plan de développement des compétences ne consiste pas simplement à cocher des cases de formation. Il s’agit d’une démarche structurée qui combine planification, action et apprentissage permanent.

Instaurer une culture d’apprentissage

Comme vous l’aurez compris, ce dispositif ne se limite pas à des actions ponctuelles. Il s’inscrit dans une logique d’apprentissage continu où la montée en compétences devient un réflexe collectif au service de la performance.

Cela passe par :

• La valorisation de l’apprentissage informel (transmission entre pairs, tutorat, feedback terrain) ;

• La reconnaissance du droit à l’erreur et l’encouragement à l’expérimentation ;

• L’intégration de la formation dans les rituels managériaux (points d’équipe, projets, entretiens).

• Offrir un accès facilité à la formation en ligne (MOOC, e-learning, podcasts, classes virtuelles) ;

• Mettre en place des parcours mixtes (présentiel + digital + accompagnement individuel)

Cette approche transforme la formation en un réflexe collectif. Les collaborateurs deviennent acteurs de leur montée en compétences, et l’entreprise renforce sa capacité d’adaptation et son agilité face aux évolutions du travail.

Les collaborateurs deviennent ainsi acteurs de leur développement, et l’entreprise gagne en agilité et en innovation.

Les dispositifs à mobiliser

L’outil s’articule avec plusieurs dispositifs de formation professionnelle :

• Le CPF (Compte Personnel de Formation) : mobilisable à l’initiative du salarié pour compléter une action du plan ou renforcer un projet individuel.

• Le Pro-A : permet une reconversion ou une promotion par alternance tout en restant en poste.

• AFEST (Action de Formation en Situation de Travail) pour apprendre directement sur le terrain ;

• Accompagnement à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) pour reconnaître l’expérience professionnelle.

• Les formations obligatoires : sécurité, habilitations, conformité réglementaire.

• Les formations certifiantes ou qualifiantes : utiles pour sécuriser les parcours et valoriser les acquis.

L’employeur doit veiller à articuler ces dispositifs avec sa politique de développement des compétences, en tenant compte des évolutions légales et des orientations fixées par les accords de branche.

Photo par Aurélie Moris

Suivi et évaluation

Mettre en place cet outil c’est bien mais vérifier que les actions prévues au plan produisent des effets réels (apprentissages, transfert au poste, impact business) et respecter le cadre légal (entretiens pro, bilan à 6 ans, information/consultation du CSE), c’est mieux ! 

En effet, une fois les actions définies, il faut bâtir un document de synthèse clair à disposition des différentes parties-prenantes que l’on connaît toutes et tous !

Il doit préciser :

• Les objectifs par partie (individuelle et collective) ;

• Les modalités de mise en œuvre ;

• Les jours consacrés à la formation et leur prise en charge ;

• Le budget et les financements mobilisables ;

• Les modalités de suivi et d’évaluation.

Outils de mesure de l’efficacité

L’évaluation se fait à plusieurs niveaux :

• À chaud : satisfaction du participant et du manager juste après la formation.

• À froid : quelques semaines plus tard, observation du transfert des compétences sur le poste.

• Sur le long terme : mesure de l’impact global sur la performance ou le climat social (moins d’erreurs, plus d’autonomie, meilleure communication…).

Concrètement, vous pouvez vous appuyer sur :

• Un tableau de suivi (Excel ou logiciel RH) pour suivre le taux de réalisation, les jours de formation, le budget.

• Des fiches d’évaluation ou questionnaires en ligne pour recueillir les retours.

• Des entretiens managériaux pour observer les progrès sur le terrain.

• Un rapport annuel ou une note de synthèse pour le CSE

Quelques indicateurs à disposition du service RH :

Taux de réalisation du plan = (actions réalisées / actions prévues)

Jours de formation par salarié et par an /  Répartition des formations  / Budget consommé vs budget prévisionnel

Coût moyen par salarié ou par action / Délai moyen entre le besoin identifié et la formation réalisée

Taux de satisfaction des participants (“à chaud”) / Taux de transfert des compétences sur le poste (mesuré après 1 à 3 mois)

Amélioration de la qualité (moins d’erreurs, non-conformités, incidents) / Nombre de mobilités internes / évolutions de poste après formation

Répartition des bénéficiaires : par catégorie socio-pro, sexe, âge, service / Taux d’accès à la formation des temps partiels ou CDD

Chez Holi RH, on accompagne les équipes RH dans la structuration du plan, en construisant des outils de pilotage simples et opérationnels (tableaux Excel, fiches formation, trame de suivi).

Ne garder que 5 à 8 indicateurs clés pour ton tableau de bord principal — ceux qui parlent à la direction et aident à piloter

Ajustements et améliorations du plan

Analyser les retours permet d’ajuster :

• les formats de formation (plus d’AFEST, moins de présentiel, etc.),

• les priorités (compétences à renforcer, nouveaux projets),

• et d’adapter la politique formation à l’évolution des métiers.

De plus, le CSE joue un rôle clé dans la validation et le suivi du plan. Chaque année, l’employeur doit consulter les représentants du personnel, leur transmettre les informations sur la politique de formation, les orientations, les budgets et les bénéficiaires, discuter des priorités de formation et des dispositifs à mobiliser.

Ce dialogue permet de garantir la transparence, d’assurer la cohérence entre besoins des salariés et stratégie d’entreprise, et de donner toute sa place à la formation dans la politique RH.

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