Nouvelles obligations, nouveaux entretiens, plus de transparence… En 2025, le cadre RH évolue encore.
Deux réformes récentes viennent rebattre les cartes, en particulier pour les entreprises industrielles, les collectivités et les métiers réglementés.Même si elles ne mentionnent pas la GEPP (Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels) , elles imposent clairement de la mettre en œuvre.
Dans cet article, on vous propose une lecture claire et opérationnelle de ces évolutions, ce que disent les textes, ce que ça change concrètement pour les RH, et comment s’y préparer sans exploser son quotidien.
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Le récap – Ce que vous devez retenir
Deux textes viennent chambouler la gestion RH des entreprises en 2025 :
→ La réforme de l’entretien professionnel, devenue entretien de parcours professionnel,
→ Et la directive européenne sur la transparence des salaires, applicable en 2026.
Ces textes ne citent pas la GEPP… mais ils vous obligent à la pratiquer. Formalisation des parcours, anticipation des besoins, indicateurs à suivre, alignement des salaires : tout y est.
Et que vous soyez dans l’industrie, la fonction publique ou une profession réglementée, vous n’y échapperez pas.
Quelles sont les réformes 2025 qui bousculent les pratiques RH ?
Commençons par le décor. En 2025, deux nouveautés majeures changent les règles du jeu côté RH :
→ Le projet de loi sur l’emploi des seniors, voté à l’Assemblée, redéfinit complètement l’entretien professionnel.
→ La directive sur la transparence des salaires, applicable dès 2026, impose une logique d’équité traçable et justifiable.
En parallèle, la GEPP (Lien état ) s’est imposée comme la continuité stratégique de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), avec un changement de focale : on ne se limite plus à prévoir les ressources, on s’intéresse désormais aux trajectoires individuelles, à la montée en compétences et à la mobilité.
Et même si les réformes de 2025 ne mentionnent pas explicitement la GEPP, elles en reprennent les grands principes. En imposant des entretiens mieux cadrés, des bilans réguliers, des indicateurs de suivi ou encore une transparence accrue sur les parcours et les salaires, elles obligent les employeurs à mettre en œuvre une logique de GEPP, qu’ils le veuillent ou non.
Pourquoi ces réformes changent la donne pour les RH
Elles redéfinissent le rôle même des RH dans l’accompagnement des parcours, la gestion des entretiens, le suivi des compétences et la cohérence des rémunérations.
Vous ne pouvez plus gérer « au fil de l’eau ». Il vous faut désormais un cadre, des outils, et surtout une vision projet de vos ressources humaines.
Réforme de l’entretien professionnel → entretien de parcours professionnel
Exit l’entretien classique tous les deux ans. Bienvenue à un parcours structuré dans le temps pour accompagner et adapté la carrière de chaque salarié :
- 1 an après l’arrivée,
- Puis tous les 4 ans,
- Avec un état des lieux tous les 8 ans.
Le contenu de l’entretien individuel est lui aussi élargi : compétences, besoins de formation, perspectives d’évolution, reconversion, CPF, VAE, bilan de santé (45 ans), aménagement de fin de carrière (avant 60 ans)…
Il devient un vrai outil stratégique, pas juste une formalité RH. Concrètement : vous devez être capable de tracer, documenter et valoriser ces parcours.
Directive européenne sur la transparence des salaires
L’Union européenne renverse les règles du jeu pour lutter contre les discrimination lié aux genre, avec :
→ L’obligation de publier les écarts de salaires H/F,
→ L’obligation de justifier tout écart de rémunération supérieur à 5%,
→ Le droit pour chaque salarié de demander des infos sur les niveaux de rémunération,
→ L’obligation de communiquer les critères de promotions et de rémunérations.
→ Et lors du recrutement, il est désormais interdiction de demander le salaire précédent.
→ Mais surtout, en cas de contentieux, c’est à l’entreprise de prouver qu’elle n’a pas discriminé.
L’entretien professionnel devient un véritable levier de gestion de carrière, avec de nouveaux jalons à respecter, notamment autour des 45 et 60 ans. Quant à la transparence salariale, elle pousse les entreprises à repenser leur logique de rémunération : il ne suffit plus d’annoncer une grille — il faut pouvoir expliquer les écarts, démontrer l’équité, s’appuyer sur des référentiels partagés.
Au final, ces textes viennent mettre en lumière un besoin déjà présent dans nombre de structures : mieux suivre les parcours, mieux anticiper les besoins et mieux justifier les décisions RH. Pour les entreprises industrielles, les collectivités ou les études notariales et juridiques, souvent marquées par des organisations complexes ou des obligations réglementaires fortes, c’est un tournant à ne pas manquer.
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GEPP : les impacts RH concrets
Ces nouvelles réglementations ne sont pas de simples ajustements : elles redessinent en profondeur les attentes vis-à-vis des entreprises en matière de gestion RH.
D’un côté, elles imposent davantage de transparence sur les rémunérations. De l’autre, elles renforcent l’obligation d’un véritable accompagnement de carrière, notamment pour les salarié·es expérimenté·es.
Résultat : les RH ne peuvent plus se limiter à de la gestion administrative. Elles deviennent un levier stratégique, structuré autour de quatre piliers concrets à activer dès maintenant :
Formaliser les parcours
Il ne s’agit plus seulement d’organiser un entretien, mais d’accompagner la carrière et de piloter un cheminement professionnel.
Cela implique une architecture claire des entretiens, un suivi dans le temps, des référentiels métiers et compétences fiables, et une vraie capacité à documenter les actions menées.
Anticiper les besoins
Les entretiens de carrière, de santé (mi-carrière), les projets de reconversion ou de transition professionnelle… Tout cela devient un levier d’anticipation RH pour repérer les métiers sensibles, les postes à risques ou les compétences à renforcer.
Objectiver les évolutions
Fini les évolutions professionnelles décidées au feeling ou selon la seule motivation perçue. Les réformes actuelles exigent des critères objectifs, traçables et justifiables. Pour faire évoluer un salarié, il devient essentiel de croiser plusieurs types de données :
- Les données de formation : Qui a suivi quelles formations ? Sur quels sujets ? Avec quels résultats concrets ?
- Les mobilités internes réalisées : Qui a déjà changé de poste, élargi ses missions, ou pris des responsabilités ?
- Les souhaits exprimés en entretien : Quels projets ont été formulés lors des entretiens de parcours ? Quelles aspirations ont été exprimées ?
- Les enjeux DEI : Êtes-vous certain·e que les évolutions proposées sont équitables ? Vos critères excluent-ils, même involontairement, certaines catégories ?
- Les plans d’action collectifs : Les évolutions individuelles doivent aussi s’inscrire dans une stratégie d’équipe ou d’entreprise (nouveaux métiers, digitalisation, réorganisation…).
L’objectif : passer d’un “ressenti RH” à une décision structurée, fondée sur des éléments factuels. Cela garantit la transparence, limite les tensions internes… et sécurise les pratiques RH en cas de contestation.
Suivre les indicateurs RH
Votre BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) doit désormais intégrer un suivi des actions post-entretien. Vous devez tracer :
- Les formations proposées,
- Les ajustements de poste réalisés,
- Les abondements CPF,
- Les évolutions de rémunérations liées à des compétences objectives.
En pratique : comment se préparer dès maintenant ?
Cela peut sembler beaucoup de travail à structurer ou à mettre en place, surtout lorsqu’on ne dispose pas d’un service RH dédié. Pourtant, pas besoin d’une usine à gaz pour se préparer, des outils adaptés et mesurables suffisent.
Pour vous y aider, nous avons rassemblé des outils RH, des méthodologies de travail à activer dans votre organisation, quel que soit votre niveau de maturité RH.
Faîte vous accompagner par des professionnels
Chez Holi RH, nous savons qu’une bonne gestion des parcours ne se résume pas à cocher des cases réglementaires.
Notre rôle, c’est de vous aider à transformer les obligations liées à la GEPP et aux entretiens individuels en un véritable outil de pilotage RH.
Comment ? En créant avec vous des fiches de suivi sur-mesure, adaptées à vos métiers, à vos objectifs et à votre culture d’entreprise. Ces supports deviennent des repères clairs, faciles à utiliser au quotidien, pour vos managers comme pour vos collaborateurs.
Résultat : des entretiens qui gagnent en qualité, des données fiables pour anticiper les évolutions et des décisions RH alignées avec votre stratégie.
Côté outils RH
Mettez en place un tableau de suivi GEPP : Pas besoin de logiciel dernier cri pour structurer vos données RH. Commencez par mettre en place un tableau de suivi GEPP, même simple, pour centraliser les informations clés : entretiens réalisés, projets d’évolution, besoins en formation, mobilités envisagées… Cela permet de visualiser les trajectoires et d’anticiper les besoins.
Créez ou actualisez vos référentiels métiers et compétences : Appuyez-vous ensuite sur des référentiels métiers et compétences à jour. Ils doivent décrire clairement les attendus pour chaque poste, les savoir-faire clés et les passerelles possibles entre les fonctions. C’est votre base pour aligner les parcours avec les besoins de l’organisation.
Préparez une matrice d’évaluation des parcours et évolutions possibles : Enfin, pensez à construire une matrice d’évaluation des parcours. Elle vous aide à objectiver les évolutions : quels critères pour évoluer ? Quelles compétences développer ? Quels jalons valider ? Cela donne du sens aux trajectoires et facilite le dialogue avec les collaborateurs.
Côté culture RH
Ce sont souvent les managers qui portent (ou non) les pratiques RH au quotidien.
Pour que les entretiens de parcours ne soient pas une formalité de plus, il est essentiel de les former à leur rôle d’accompagnant (lien prestation ou article) : posture d’écoute, capacité à ouvrir le dialogue sur les aspirations, clarté sur les perspectives d’évolution… Ce sont des compétences qui s’acquièrent, même sans formation RH initiale.
Par ailleurs, ces nouvelles obligations sont l’occasion d’ouvrir un vrai dialogue social (lien prestation ou article). Transparence des rémunérations, égalité des parcours, évolution des pratiques managériales : autant de sujets à partager avec les représentants du personnel pour poser les bases d’une gestion des carrières plus juste et plus lisible.
Côté documentation
Vous n’avez pas besoin de tout refaire, mais il est indispensable de formaliser vos processus RH.
Formalisez vos processus avec des responsables dédiés au suivi de carrière, des calendriers et des outils de traçabilité, en répondant à des questions simples : Qui mène les entretiens ? Quand ? Comment sont-ils tracés ? Quelles suites leur donner ?
Créez un calendrier annuel des actions RH (entretiens, bilans, revues de parcours) pour anticiper et éviter les oublis.
Pensez aussi à mettre à jour vos documents de base : fiches de poste, fiches métiers, grilles salariales… Ce sont des supports essentiels pour parler d’évolution, de rémunération, d’adéquation poste/profil.
Enfin, identifiez quelques indicateurs de suivi partagés : taux d’entretiens réalisés, nombre de mobilités internes, évolution des écarts de rémunération… Pas pour “fliquer”, mais pour piloter et prouver vos actions RH.
En conclusion
Ces réformes ne sont pas là pour alourdir vos obligations RH. Elles sont l’occasion de reprendre la main sur les parcours, les compétences, les évolutions… et de poser enfin un cadre clair à ce qui était souvent informel.
Pas besoin d’être une multinationale ou d’avoir une armée de RH pour passer à l’action. Avec les bons outils, un peu de méthode, et surtout du bon sens, vous pouvez structurer une vraie stratégie RH… adaptée à votre terrain.
Et si vous avez besoin d’un coup de pouce pour y voir plus clair, embarquer vos équipes ou mettre en place des solutions concrètes : on peut en parler.
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