La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour anticiper, se transformer et performer. 

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour anticiper, se transformer et performer. 

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet une meilleure gestion du personnel, tout au long de sa carrière. Dès le recrutement, une meilleure conception des postes permet d’affiner les profils recherchés afin de trouver le salarié le mieux adapté. Une fois recruté, l’employé peut alors envisager des perspectives d’évolution claires et précises, ainsi que des formations pour l’aider à y parvenir.

Création de lien social, fidélisation des équipes, implication, . Élément indispensable au développement de l’entreprise et à l’épanouissement de ses salariés, la mobilité interne est un outil puissant de fidélisation des talents. 

J’ai le plaisir d’interviewer Claudine Delpy, Responsable Carrière Mobilité chez la Banque Populaire Auvergne Rhône-Alpes. 

Parlez-nous de vous, quel est votre parcours ? quelles sont vos missions ?

Claudine DELPY – 43 ans – maman de 3 enfants et pur produit grenoblois (née à Grenoble, études sur Grenoble, et depuis 20 ans
Après avoir validé un DUT GEA à Grenoble puis un Master RH en alternance avec l’IAE de Grenoble, j’ai été embauchée directement à la sortie de mon alternance au sein de la BP Alpes à l’époque, qui venait de fusionner 2 banque régionales (Savoisienne, et Dauphine Alpes Sud), et recentrait les fonctions RH sur le site de Corenc ; J’ai ainsi intégré la Banque par opportunité sur un poste de Chargée de Formation, que j’ai occupé pendant 11 ans, puis j’ai évolué sur le poste de chargée de recrutement et mobilité en 2013. BPAlpes a fusionné avec BP2L et BPMC en 2016, pour former la BP AURA.
J’ai pu accéder au poste de Manager de l’équipe Carrière Mobilité EST au sein de BPAURA l’année dernière.  

Mes missions : 

Tout en ayant un portefeuille de 350 collaborateurs à gérer sur la Savoie et l’Isère, j’ai en charge :

  • Le management d’une équipe de 4 collaborateurs, 
  • Le pilotage des recrutements et mobilités internes sur la Savoie, la Haute Savoie, l’Isère, la Drôme, l’Ardèche et les Hautes Alpes,
  • L’animation et le pilotage de groupes de projet sur la refonte de notre process 
  • Le conseil auprès des managers / directeurs d’agence sur la gestion de leurs équipes
  • En collaboration avec notre référente Qualité de Vie au Travail, animation et veille de l’application de notre accord d’entreprise

Avec des mots très simples, pouvez-vous nous expliquer ce qu’est GPEC ?

La GPEC, pour gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche d’anticipation de gestion des compétences afin d’être en mesure d’anticiper les évolutions de notre environnement pour recruter plus efficacement, mais aussi de s’adapter aux nouvelles attentes des employés. 

Quels sont les enjeux pour le salarié et pour l’employeur ?

Côté entreprise, la GPEC va nous nous permettre d’identifier, puis de résoudre des difficultés de recrutement, mais aussi de fidéliser nos salariés actuels en améliorant les plans de carrière ou les parcours de formation que vous leur proposez. 

D’une façon plus large, la GPEC constitue une solution privilégiée pour mener et accompagner le changement au sein d’une organisation.

Pour les salariés, une démarche de GPEC va leur permettre d’avoir de la visibilité sur leur progression professionnelle au sein de l’entreprise, et ainsi d’être acteur de leur gestion de carrière. 

Une démarche GPEC est toujours la résultante du plan stratégique d’une entreprise dès sa mise en place ainsi qu’à chaque transformation de l’entreprise. Concernant les Groupes notamment structurées en plusieurs BU, l’enjeu est complexe. Qu’avez-vous mis en place au sein de votre entreprise ?

La GPEC fait l’objet d’une réglementation nationale, puisque les entreprises françaises de plus de 300 salariés (et les entreprises européennes employant au moins 150 salariés sur le sol français) sont obligées de mener des négociations autour de la GPEC avec leurs partenaires sociaux tous les 3 ans : on parle alors de négociation triennale.

La BPAURA appartenant au Groupe BPCE, nous démultiplions l’accord GPEC Groupe au sein de nos différentes Banque Régionales. Nous sommes en effet mobilisés au sein des équipes RH à veiller à la bonne adéquation des formations proposées à nos collaborateurs, au bon déroulement des dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnels (entretiens de carrières, de mobilité, entretiens professionnels…), et nous sommes engagés dans des dispositifs collectifs de génération (embauche des jeunes, alternants, stagiaires…).

Au sein de BPAURA, nous avons décidé de recentrer le métier des Chargés de Recrutement et Carrière et nous organisant différemment cette année.
Nous avons souhaité qu’une structure puisse totalement se consacrer au recrutement, à notre marque employeur, et aux actions de communication RH à destination de nos futurs collaborateurs ou de nos partenaires.
Les Responsables RH ont ainsi la possibilité désormais de se consacrer d’autant mieux à l’accompagnement des collaborateurs et des managers de leurs périmètres, afin de donner de sens à la carrière de chacun, et alimenter nos outils de GPEC d’autant mieux. 

Quels sont, selon vous, les premières étapes à respecter pour mettre en place une GPEC ? 

Une démarche GPEC consiste à optimiser le processus de recrutement, mais aussi à repenser les métiers de votre entreprise et les compétences de vos collaborateurs.

Elle doit donc se fonder sur l’analyse de l’existant au sein de votre société. Vous devez d’abord vous interroger sur la façon dont les emplois sont créés, mais aussi sur les outils que vous mettez à la disposition des recruteurs pour les pourvoir. 

Une fois que vous aurez analysé l’ensemble de votre organisation, et notamment la façon dont elle conçoit l’emploi, vous pourrez vous munir d’outils RH adaptés à votre démarche GPEC.

La GPEC est initiée par la fonction RH et a pour objectif de développer l’employabilité des salariés, notamment dans le cadre de la mobilité interne. 

Une stratégie d’entreprise réfléchie et articulée autour de la GPEC ne profite pas seulement à l’entreprise. En effet, cet outil essentiel de gestion des ressources humaines présente également des avantages pour les salariés : sécurisation de l’emploi, implication, valorisation des compétences, … 

La GPEC pour anticiper, se transformer et performer. 

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences permet une meilleure gestion du personnel, tout au long de sa carrière. Dès le recrutement, une meilleure conception des postes permet d’affiner les profils recherchés afin de trouver le salarié le mieux adapté. Une fois recruté, l’employé peut alors envisager des perspectives d’évolution claires et précises, ainsi que des formations pour l’aider à y parvenir.

Création de lien social, fidélisation des équipes, implication, . Élément indispensable au développement de l’entreprise et à l’épanouissement de ses salariés, la mobilité interne est un outil puissant de fidélisation des talents. 

J’ai le plaisir d’interviewer Claudine Delpy, Responsable Carrière Mobilité chez la Banque Populaire Auvergne Rhône-Alpes. 

Parlez-nous de vous, quel est votre parcours ? quelles sont vos missions ?

Claudine DELPY – 43 ans – maman de 3 enfants et pur produit grenoblois (née à Grenoble, études sur Grenoble, et depuis 20 ans
Après avoir validé un DUT GEA à Grenoble puis un Master RH en alternance avec l’IAE de Grenoble, j’ai été embauchée directement à la sortie de mon alternance au sein de la BP Alpes à l’époque, qui venait de fusionner 2 banque régionales (Savoisienne, et Dauphine Alpes Sud), et recentrait les fonctions RH sur le site de Corenc ; J’ai ainsi intégré la Banque par opportunité sur un poste de Chargée de Formation, que j’ai occupé pendant 11 ans, puis j’ai évolué sur le poste de chargée de recrutement et mobilité en 2013. BPAlpes a fusionné avec BP2L et BPMC en 2016, pour former la BP AURA.
J’ai pu accéder au poste de Manager de l’équipe Carrière Mobilité EST au sein de BPAURA l’année dernière.  

Mes missions : 

Tout en ayant un portefeuille de 350 collaborateurs à gérer sur la Savoie et l’Isère, j’ai en charge :

  • Le management d’une équipe de 4 collaborateurs, 
  • Le pilotage des recrutements et mobilités internes sur la Savoie, la Haute Savoie, l’Isère, la Drôme, l’Ardèche et les Hautes Alpes,
  • L’animation et le pilotage de groupes de projet sur la refonte de notre process 
  • Le conseil auprès des managers / directeurs d’agence sur la gestion de leurs équipes
  • En collaboration avec notre référente Qualité de Vie au Travail, animation et veille de l’application de notre accord d’entreprise

Avec des mots très simples, pouvez-vous nous expliquer ce qu’est GPEC ?

La GPEC, pour gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est une démarche d’anticipation de gestion des compétences afin d’être en mesure d’anticiper les évolutions de notre environnement pour recruter plus efficacement, mais aussi de s’adapter aux nouvelles attentes des employés. 

Quels sont les enjeux pour le salarié et pour l’employeur ?

Côté entreprise, la GPEC va nous nous permettre d’identifier, puis de résoudre des difficultés de recrutement, mais aussi de fidéliser nos salariés actuels en améliorant les plans de carrière ou les parcours de formation que vous leur proposez. 

D’une façon plus large, la GPEC constitue une solution privilégiée pour mener et accompagner le changement au sein d’une organisation.

Pour les salariés, une démarche de GPEC va leur permettre d’avoir de la visibilité sur leur progression professionnelle au sein de l’entreprise, et ainsi d’être acteur de leur gestion de carrière. 

Une démarche GPEC est toujours la résultante du plan stratégique d’une entreprise dès sa mise en place ainsi qu’à chaque transformation de l’entreprise. Concernant les Groupes notamment structurées en plusieurs BU, l’enjeu est complexe. Qu’avez-vous mis en place au sein de votre entreprise ?

La GPEC fait l’objet d’une réglementation nationale, puisque les entreprises françaises de plus de 300 salariés (et les entreprises européennes employant au moins 150 salariés sur le sol français) sont obligées de mener des négociations autour de la GPEC avec leurs partenaires sociaux tous les 3 ans : on parle alors de négociation triennale.

La BPAURA appartenant au Groupe BPCE, nous démultiplions l’accord GPEC Groupe au sein de nos différentes Banque Régionales. Nous sommes en effet mobilisés au sein des équipes RH à veiller à la bonne adéquation des formations proposées à nos collaborateurs, au bon déroulement des dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnels (entretiens de carrières, de mobilité, entretiens professionnels…), et nous sommes engagés dans des dispositifs collectifs de génération (embauche des jeunes, alternants, stagiaires…).

Au sein de BPAURA, nous avons décidé de recentrer le métier des Chargés de Recrutement et Carrière et nous organisant différemment cette année.
Nous avons souhaité qu’une structure puisse totalement se consacrer au recrutement, à notre marque employeur, et aux actions de communication RH à destination de nos futurs collaborateurs ou de nos partenaires.
Les Responsables RH ont ainsi la possibilité désormais de se consacrer d’autant mieux à l’accompagnement des collaborateurs et des managers de leurs périmètres, afin de donner de sens à la carrière de chacun, et alimenter nos outils de GPEC d’autant mieux. 

Quels sont, selon vous, les premières étapes à respecter pour mettre en place une GPEC ? 

Une démarche GPEC consiste à optimiser le processus de recrutement, mais aussi à repenser les métiers de votre entreprise et les compétences de vos collaborateurs.

Elle doit donc se fonder sur l’analyse de l’existant au sein de votre société. Vous devez d’abord vous interroger sur la façon dont les emplois sont créés, mais aussi sur les outils que vous mettez à la disposition des recruteurs pour les pourvoir. 

Une fois que vous aurez analysé l’ensemble de votre organisation, et notamment la façon dont elle conçoit l’emploi, vous pourrez vous munir d’outils RH adaptés à votre démarche GPEC.

La GPEC est initiée par la fonction RH et a pour objectif de développer l’employabilité des salariés, notamment dans le cadre de la mobilité interne. 

Une stratégie d’entreprise réfléchie et articulée autour de la GPEC ne profite pas seulement à l’entreprise. En effet, cet outil essentiel de gestion des ressources humaines présente également des avantages pour les salariés : sécurisation de l’emploi, implication, valorisation des compétences, … 

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