La rémunération est un fort levier d’attractivité et de rétention des talents au sein de l’entreprise et valorise la marque employeur. D’après un sondage de 2019 mené par Opinion Way : 62% des jeunes placent la rémunération dans leurs quatre critères principaux de décision (1er le sens au travail avec 70%, 58% équilibre perso/pro et 42% zone géographique). 

La rémunération est un fort levier d’attractivité et de rétention des talents au sein de l’entreprise et valorise la marque employeur. D’après un sondage de 2019 mené par Opinion Way : 62% des jeunes placent la rémunération dans leurs quatre critères principaux de décision (1er le sens au travail avec 70%, 58% équilibre perso/pro et 42% zone géographique).

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

Fidéliser ses salariés est un objectif et un processus qui s’inscrit dans le temps. Il est nécessaire d’identifier et mettre en avant les facteurs qui motivent les salariés de votre entreprise. Les outils de fidélisation sont nombreux et aujourd’hui nous allons parler de rémunération. 

C’est un sujet très sensible en entreprise et son importance ne se limite pas seulement au fait de donner une somme d’argent en échange du travail fourni, car elle est également un élément d’attraction et de motivation des collaborateurs. 

J’ai le plaisir d’interviewer Gaëlle Brunello. Gaëlle a travaillé à la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Immobilier, puis à la Direction Financière de Akka Technologies. Elle a rejoint le Groupe Winoa il y a 6 ans en tant que Responsable Groupe Rémunération et Avantages Sociaux puis a pris peu a peu des fonctions plus opérationnelles sur la zone Europe. Elle est aujourd’hui responsable des Services RH du Groupe Winoa et HR Business Partner pour la zone EMEIA

En 2019 lors des Victoires des Leaders du Capital Humain, Gaëlle et Laetitia Brun, DRH Winoa, ont remporté le Trophée d’Or dans la catégorie Grands Groupes et le Trophée d’Argent dans la catégorie Innovation RH.

Bonjour Gaëlle, 

Comment vas-tu ? 

Je suis très contente de t’avoir au téléphone et très impressionnée par ton incroyable parcours ! 

Il y a quelques semaines, j’ai eu l’idée de faire un podcast autour de la politique de rémunération. Nous parlons souvent de QVT, de reconnaissance au travail etc mais la rémunération reste tout de même un élément de fidélisation. « Si nous restons pragmatiques, il est très difficile de payer ses factures avec de la reconnaissance… »

Comment optimiser au mieux sa stratégie de rémunération pour mieux attirer les meilleurs, recruter et fidéliser ? 

La rémunération directe est extrêmement importante aux yeux de vos collaborateurs.trices et ce qu’ils ou elles vont certainement regarder en premier et négocier le plus dur. 

Mais de nos jours, cela ne constitue plus un tout. Nous recherchons des conditions de travail attirantes, un certain équilibre, du sens, du temps pour soi, se retrouver dans les valeurs et la culture de l’entreprise pour laquelle nous travaillons. 

Pour attirer et … retenir, il est possible de mettre en place des packages de rémunération adaptée voire innovants, tout en jouant sur des baisses de charges et fiscalité. 

  1. Rémunération directe
  2. Avantages indirects
  3. Bien-être et développement des salariés 
  4. La santé 

La rémunération directe est le premier élément que cite un salarié quand il pense à sa rémunération. Elle représente en moyenne 86 % de la rémunération globale des collaborateurs. Peux-tu nous en dire plus à ce sujet ? 

Rémunération directe, équité et compétitivité :

  • Salaire fixe 
  • Des primes fixes, 13e mois
  • Des augmentations de salaire pour valoriser une performance et une bonne tenue de poste, tout en respectant l’équité interne.
  • Bonus sur objectifs individuels pour valoriser la performance d’une personne sur une période donnée 
  • Bonus sur objectifs collectifs pour associer au résultat collectif
  • Mix des deux types d’indicateurs (individuels / collectifs)
  • Commissions sur vente
  • A adapter selon le niveau de responsabilités du collaborateur et son impact sur les indicateurs collectifs. 
  • Intéressement : dispositif facultatif (participation), qui permet d’associer aux résultats de l’entreprise (quelle que soit sa taille) avec une fiscalité avantageuse (sur accord)
  • Déplacements : prise en charge transports en commun supra-légale, mise en place d’une navette, indemnités kilométriques pour ceux qui viennent à vélo ou font du co-voiturage

La rémunération indirecte est sans lien étroit avec le travail effectué. C’est la somme des avantages sociaux, avantages complémentaires et des conditions de travail qu’un employeur peut offrir à ces salariés. C’est également un outil de fidélisation. Peux-tu nous citer quelques exemples ?

Avantages indirects : 

  • Véhicule de fonction : positionnement social au-delà de l’aspect monétaire
  • CET : monétiser les jours qu’on aurait du prendre et qu’on a travaillé
  • PEE : aide à l’épargne, avec +/- d’abondement de l’entreprise
  • PERCO pour épargner dans l’optique de se constituer une retraite ;
  • Congé parental : c’est légal mais certaines entreprises en y étant rétissantes ne le favorisent pas, faire du supra légal.
  • Prise en charge d’une activité sportive, 
  • Mise a disposition d’un vestiaire avec douche (venir à vélo, aller courir sur la pause déjeuner, …)
  • Atelier de réparation vélo
  • Mise a disposition d’un espace de détente, restauration (micro-ondes, frigidaires, …)
  • Un service de restauration d’entreprise
  • Chèques cadeaux, tickets restaurants, chèques vacances, CESU, …
  • Selon l’activité de l’entreprise, cela peut etre des réductions ou ventes privées sur les produits de l’entreprise, pour le collaborateur, sa famille, …

J’accompagne des BTS sur le déploiement d’un projet en entreprise. Un élève m’a récemment expliqué qu’il souhaitait changer la mutuelle de son entreprise car elle n’était pas suffisamment attractive pour les salariés. Il existe également des journées de sensibilisation autour de l’alimentation, des journées anti-tabac, …Penses-tu que ces actions peuvent fidéliser des collaborateurs ? 

La santé de ses collaborateurs, et de sa famille 

  • Mutuelle : obligation en France, mais on peut jouer sur les prises en charges selon sa démographie 
  • Avantage pour le collaborateur mais aussi pour la société : réduction de l’absentéisme
    • Plans de prévention santé : contre la cigarettes, octobre rose, movember, … panier de fruits plutôt que machines à sucrerie !
    • Accès à la téléconsultation
  • Prévoyance : pour se prémunir contre les aléas de la vie (décès, incapacité ou invalidité)

En conclusion, que faut-il retenir de tout ça ? 

Au-delà du salaire fixe, voire un bonus sur objectifs qui constituent la plupart des packages classiques, l’entreprise, quelle que soit sa taille, peut mettre en place une vraie stratégie de rémunération selon ses valeurs, sa vision, et ce qu’elle souhaite promouvoir 

Développer le sentiment d’appartenance par du team building, accroitre le coté familial en autorisant d’amener son animal de compagnie ou offrir des ateliers relaxation, des séances de sport (avec douche ), voire temps salarié pour travailler sur des projets personnels… tout cela constitue des avantages personnalisés et modernes, pour attirer, se démarquer et fidéliser !

Encore faut-il ensuite savoir les promouvoir avec une bonne communication ! 

La marque employeur englobe énormément de sujets RH. Nous n’évoquons pas suffisamment l’importance de la rémunération dans la fidélisation de ses salariés.  En tant que collaborateurs.trices, il est important de réaliser un état des lieux de ce que son entreprise met en place et des avantages qu’elle propose. 

A titre d’exemple à suivre, prenons le cas de Décathlon, entreprise classée en deuxième position au classement 2020 Great Place to work. Leur stratégie de marque employeur a été élaborée avec soin. Au-delà de fidéliser et de recruter des collaborateurs en adéquation avec la culture de l’entreprise et de ses valeurs, l’entreprise propose divers avantages en nature (crèche, self, salle de spot) mais aussi une rémunération variable qui a pour but de fédérer. En plus de ces différents atouts, les salariés de l’entreprise peuvent jouir de primes sur résultat ou encore sur objectif leur permettant de voir leur rémunération augmenter de 20%.

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

Fidéliser ses salariés est un objectif et un processus qui s’inscrit dans le temps. Il est nécessaire d’identifier et mettre en avant les facteurs qui motivent les salariés de votre entreprise. Les outils de fidélisation sont nombreux et aujourd’hui nous allons parler de rémunération. 

C’est un sujet très sensible en entreprise et son importance ne se limite pas seulement au fait de donner une somme d’argent en échange du travail fourni, car elle est également un élément d’attraction et de motivation des collaborateurs. 

J’ai le plaisir d’interviewer Gaëlle Brunello. Gaëlle a travaillé à la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Immobilier, puis à la Direction Financière de Akka Technologies. Elle a rejoint le Groupe Winoa il y a 6 ans en tant que Responsable Groupe Rémunération et Avantages Sociaux puis a pris peu a peu des fonctions plus opérationnelles sur la zone Europe. Elle est aujourd’hui responsable des Services RH du Groupe Winoa et HR Business Partner pour la zone EMEIA

En 2019 lors des Victoires des Leaders du Capital Humain, Gaëlle et Laetitia Brun, DRH Winoa, ont remporté le Trophée d’Or dans la catégorie Grands Groupes et le Trophée d’Argent dans la catégorie Innovation RH.

Bonjour Gaëlle, 

Comment vas-tu ? 

Je suis très contente de t’avoir au téléphone et très impressionnée par ton incroyable parcours ! 

Il y a quelques semaines, j’ai eu l’idée de faire un podcast autour de la politique de rémunération. Nous parlons souvent de QVT, de reconnaissance au travail etc mais la rémunération reste tout de même un élément de fidélisation. « Si nous restons pragmatiques, il est très difficile de payer ses factures avec de la reconnaissance… »

Comment optimiser au mieux sa stratégie de rémunération pour mieux attirer les meilleurs, recruter et fidéliser ? 

La rémunération directe est extrêmement importante aux yeux de vos collaborateurs.trices et ce qu’ils ou elles vont certainement regarder en premier et négocier le plus dur. 

Mais de nos jours, cela ne constitue plus un tout. Nous recherchons des conditions de travail attirantes, un certain équilibre, du sens, du temps pour soi, se retrouver dans les valeurs et la culture de l’entreprise pour laquelle nous travaillons. 

Pour attirer et … retenir, il est possible de mettre en place des packages de rémunération adaptée voire innovants, tout en jouant sur des baisses de charges et fiscalité. 

  1. Rémunération directe
  2. Avantages indirects
  3. Bien-être et développement des salariés 
  4. La santé 

La rémunération directe est le premier élément que cite un salarié quand il pense à sa rémunération. Elle représente en moyenne 86 % de la rémunération globale des collaborateurs. Peux-tu nous en dire plus à ce sujet ? 

Rémunération directe, équité et compétitivité :

  • Salaire fixe 
  • Des primes fixes, 13e mois
  • Des augmentations de salaire pour valoriser une performance et une bonne tenue de poste, tout en respectant l’équité interne.
  • Bonus sur objectifs individuels pour valoriser la performance d’une personne sur une période donnée 
  • Bonus sur objectifs collectifs pour associer au résultat collectif
  • Mix des deux types d’indicateurs (individuels / collectifs)
  • Commissions sur vente
  • A adapter selon le niveau de responsabilités du collaborateur et son impact sur les indicateurs collectifs. 
  • Intéressement : dispositif facultatif (participation), qui permet d’associer aux résultats de l’entreprise (quelle que soit sa taille) avec une fiscalité avantageuse (sur accord)
  • Déplacements : prise en charge transports en commun supra-légale, mise en place d’une navette, indemnités kilométriques pour ceux qui viennent à vélo ou font du co-voiturage

La rémunération indirecte est sans lien étroit avec le travail effectué. C’est la somme des avantages sociaux, avantages complémentaires et des conditions de travail qu’un employeur peut offrir à ces salariés. C’est également un outil de fidélisation. Peux-tu nous citer quelques exemples ?

Avantages indirects : 

  • Véhicule de fonction : positionnement social au-delà de l’aspect monétaire
  • CET : monétiser les jours qu’on aurait du prendre et qu’on a travaillé
  • PEE : aide à l’épargne, avec +/- d’abondement de l’entreprise
  • PERCO pour épargner dans l’optique de se constituer une retraite ;
  • Congé parental : c’est légal mais certaines entreprises en y étant rétissantes ne le favorisent pas, faire du supra légal.
  • Prise en charge d’une activité sportive, 
  • Mise a disposition d’un vestiaire avec douche (venir à vélo, aller courir sur la pause déjeuner, …)
  • Atelier de réparation vélo
  • Mise a disposition d’un espace de détente, restauration (micro-ondes, frigidaires, …)
  • Un service de restauration d’entreprise
  • Chèques cadeaux, tickets restaurants, chèques vacances, CESU, …
  • Selon l’activité de l’entreprise, cela peut etre des réductions ou ventes privées sur les produits de l’entreprise, pour le collaborateur, sa famille, … 

J’accompagne des BTS sur le déploiement d’un projet en entreprise. Un élève m’a récemment expliqué qu’il souhaitait changer la mutuelle de son entreprise car elle n’était pas suffisamment attractive pour les salariés. Il existe également des journées de sensibilisation autour de l’alimentation, des journées anti-tabac, …Penses-tu que ces actions peuvent fidéliser des collaborateurs ? 

La santé de ses collaborateurs, et de sa famille 

  • Mutuelle : obligation en France, mais on peut jouer sur les prises en charges selon sa démographie 
  • Avantage pour le collaborateur mais aussi pour la société : réduction de l’absentéisme
    • Plans de prévention santé : contre la cigarettes, octobre rose, movember, … panier de fruits plutôt que machines à sucrerie !
    • Accès à la téléconsultation
  • Prévoyance : pour se prémunir contre les aléas de la vie (décès, incapacité ou invalidité)

En conclusion, que faut-il retenir de tout ça ? 

Au-delà du salaire fixe, voire un bonus sur objectifs qui constituent la plupart des packages classiques, l’entreprise, quelle que soit sa taille, peut mettre en place une vraie stratégie de rémunération selon ses valeurs, sa vision, et ce qu’elle souhaite promouvoir 

Développer le sentiment d’appartenance par du team building, accroitre le coté familial en autorisant d’amener son animal de compagnie ou offrir des ateliers relaxation, des séances de sport (avec douche ), voire temps salarié pour travailler sur des projets personnels… tout cela constitue des avantages personnalisés et modernes, pour attirer, se démarquer et fidéliser !

Encore faut-il ensuite savoir les promouvoir avec une bonne communication ! 

La marque employeur englobe énormément de sujets RH. Nous n’évoquons pas suffisamment l’importance de la rémunération dans la fidélisation de ses salariés.  En tant que collaborateurs.trices, il est important de réaliser un état des lieux de ce que son entreprise met en place et des avantages qu’elle propose. 

A titre d’exemple à suivre, prenons le cas de Décathlon, entreprise classée en deuxième position au classement 2020 Great Place to work. Leur stratégie de marque employeur a été élaborée avec soin. Au-delà de fidéliser et de recruter des collaborateurs en adéquation avec la culture de l’entreprise et de ses valeurs, l’entreprise propose divers avantages en nature (crèche, self, salle de spot) mais aussi une rémunération variable qui a pour but de fédérer. En plus de ces différents atouts, les salariés de l’entreprise peuvent jouir de primes sur résultat ou encore sur objectif leur permettant de voir leur rémunération augmenter de 20%.


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