Un manager qui prend soin de lui, de sa santé et de son bien-être, aura un impact positif sur les personnes qui l’entourent, encourageant ainsi l’échange, la confiance, et pour finir la performance.
Pour cela il doit bien se connaître, anticiper ses besoins et donc être pleinement à l’écoute de lui-même et de ses émotions. 
Un manager qui prend soin de lui, de sa santé et de son bien-être, aura un impact positif sur les personnes qui l’entourent, encourageant ainsi l’échange, la confiance, et pour finir la performance.
Pour cela il doit bien se connaître, anticiper ses besoins et donc être pleinement à l’écoute de lui-même et de ses émotions. 

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

Le management se définit comme l’art de diriger des équipes et de prendre les décisions stratégiques nécessaires à la réalisation de ses objectifs. Il s’agit d’une démarche globale qui repose sur six grandes fonctions génériques : piloter (fixer des objectifs et contrôler les résultats), contrôler, organiser, déléguer, animer et diriger. 

Pour mener à bien sa mission, le manager doit être suffisamment outillé et accompagné. Malheureusement, face à cette crise sanitaire un bon nombre de managers se sentent démunis. 

Il est difficile de parler de fidélisation sans évoquer le contexte actuel et les conséquences psychologiques qu’il cause sur la santé mentale de nos collaborateurs. Selon le sondage Empreinte Humaine et Opinion Way mené en avril, 70% des managers se disent fatigués à cause du confinement et 47% des managers de managers sont en détresse psychologique élevée. 

Mon amie Laurianne Verdier, psychologue du travail et des organisations de formation et RRH au Commissariat à l’Energie Atomique et aux Énergies Alternatives (CEA) nous en dit plus sur ce sujet.

Peux-tu m’expliquer ce qu’est la psycho du travail ? 

La psychologie du travail et des organisations c’est l’étude des attitudes, comportements, activités de l’homme en rapport avec le travail et au sein d’une organisation. On est sur une perspective individuelle, collective et sociale. 

Cela peut concerner des sujets comme la conduite du changement, l’évaluation et la mobilisation des ressources humaines, la motivation, les relations interpersonnelles, l’étude des conditions de travail et de sécurité, etc.

Avec ton œil de psychologue, comment visualises-tu l’impact (psy) de la crise sanitaire sur le travail et sur les organisations ? 

D’un point de vue psy, les bouleversements provoqués par le contexte sanitaire sont nombreux, qu’ils soient individuels ou collectifs. Au travail, cela a bouleversé nos habitudes, notamment avec le télétravail massif et soudain. Ce changement n’a pas pu être anticipé et même si ce mode d’organisation a été mis en place pour le bien collectif, pour limiter la propagation du virus, il a généré questionnements voire angoisse pour certains. Aussi, une fatigue liée au télétravail (stress, les écrans omniprésents, pas de sas de décompression entre le travail et la vie privée), tout cela a pu entrainer un impact psychologique, engendrant inquiétude et sentiment de perte de contrôle sur son environnement.

Enfin, l’incertitude est devenue une norme cette année, et ce 2E confinement nous rappelle que la période d’incertitude n’est pas terminée et qu’il nous faut encore composer avec celle-ci.

Il n’y a donc pas un impact psy mais potentiellement plusieurs…, et cela dépendra de tout à chacun de nos facteurs de risques ou de nos ressources, individuels et/ou psychosociales.

Durant ce confinement, les principaux relais ont été les managers, j’ai souvent vu des articles ayant pour titre « comment bien manager en télétravail », « manager en télétravail, quelles sont les bonnes pratiques », etc. Je constate qu’il y a une certaine pression sur leurs épaules…  

Les managers sont des salariés eux aussi, et effectivement la période leur a demandé un double effort : s’adapter eux –même et permettre à leurs collaborateurs de s’adapter.

Ainsi, d’un point de vue psycho du travail, je pense que les impacts les plus forts ont été :

  • La gestion de l’incertain. Comme pour tous, ils ont dû composer avec l’incertitude. Que va devenir mon métier ? ma relation client ? mon chiffre d’affaires ? mes conditions de travail ? ma relation au collectif de travail ? etc. cependant, parfois sans réponse, ils ont dû écouter, dialoguer et rassurer leurs collaborateurs. Je pense que c’était donc un exercice complexe.
  • Ensuite, donner du sens à son métier. La perte de repères engendrée par l’arrêt de certaines activités, le télétravail etc. a pu ébranler notre vision de notre métier, notre utilité etc. encore une fois, les managers ont été en 1e ligne pour remobiliser, fédérer pendant cette période de flou.
  • Enfin, préserver un collectif et combattre l’isolement. Animer une réunion à distance, motiver, et conserver le lien dans une équipe quand on est soi-même dans le même cas de figure avec ses pairs est je pense assez couteux en énergie. 

Selon toi, quels seraient les 3 actions que l’on pourrait mettre en place facilement afin de limiter leurs impacts ? 

Les managers de managers ont évidemment un rôle, même si, par extrapolation, ils sont également concernés par mon propos.

Les managers et dirigeants peuvent, pendant cette période, s’appuyer sur les ressources en interne comme les ressources humaines ou les services de santé au travail.

Je pense surtout qu’échanger avec ses pairs, avec d’autres manages peut aider à se sentir « moins seul », à partager ses difficultés ou ses réussites et surtout favoriser l’échanges de bonnes pratiques.

Enfin, se préserver soi-même et demander une aide est tout à fait normal dans une telle période, et permet de mieux soutenir ensuite ses collaborateurs.

En conclusion, quel message souhaiterais-tu faire passer au dirigeant/manager qui nous écoutent ?  

Comme évoqué à l’instant, pour prendre soin de ses collaborateurs, il faut d’abord prendre soin de soi, et ne pas hésiter à demander du support. 

En conclusion, la phrase « prendre soin de soi pour prendre soin des autres » prend tout son sens aujourd’hui. La relation qu’entretient le manager et le salarié est centrale mais aujourd’hui, cette dernière est mise à mal par le confinement. 

Toujours selon le sondage d’Empreinte Humaine et Opinion Way, 47% salariés sont en détresse psychologique. Au cœur de la situation, les managers sont les plus à risques en termes de détresse psychologique élevée et leur santé psychologique se dégrade : 30% managers VS 10 % les non-managers. 

Retrouvez ci-dessous les résultats du sondage 

https://empreintehumaine.com/sondage-empreinte-humaine-et-opinion-way-sur-letat-psychologique-des-salaries-francais-apres-5-a-6-semaines-de-confinement-infographie-barometre-t2/

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication. J’ai la chance d’accompagner les TPE, PME et start-up dans cette réflexion.

Le management se définit comme l’art de diriger des équipes et de prendre les décisions stratégiques nécessaires à la réalisation de ses objectifs. Il s’agit d’une démarche globale qui repose sur six grandes fonctions génériques : piloter (fixer des objectifs et contrôler les résultats), contrôler, organiser, déléguer, animer et diriger. 

Pour mener à bien sa mission, le manager doit être suffisamment outillé et accompagné. Malheureusement, face à cette crise sanitaire un bon nombre de managers se sentent démunis. 

Il est difficile de parler de fidélisation sans évoquer le contexte actuel et les conséquences psychologiques qu’il cause sur la santé mentale de nos collaborateurs. Selon le sondage Empreinte Humaine et Opinion Way mené en avril, 70% des managers se disent fatigués à cause du confinement et 47% des managers de managers sont en détresse psychologique élevée. 

Mon amie Laurianne Verdier, psychologue du travail et des organisations de formation et RRH au Commissariat à l’Energie Atomique et aux Énergies Alternatives (CEA) nous en dit plus sur ce sujet.

Peux-tu m’expliquer ce qu’est la psycho du travail ? 

La psychologie du travail et des organisations c’est l’étude des attitudes, comportements, activités de l’homme en rapport avec le travail et au sein d’une organisation. On est sur une perspective individuelle, collective et sociale. 

Cela peut concerner des sujets comme la conduite du changement, l’évaluation et la mobilisation des ressources humaines, la motivation, les relations interpersonnelles, l’étude des conditions de travail et de sécurité, etc.

Avec ton œil de psychologue, comment visualises-tu l’impact (psy) de la crise sanitaire sur le travail et sur les organisations ? 

D’un point de vue psy, les bouleversements provoqués par le contexte sanitaire sont nombreux, qu’ils soient individuels ou collectifs. Au travail, cela a bouleversé nos habitudes, notamment avec le télétravail massif et soudain. Ce changement n’a pas pu être anticipé et même si ce mode d’organisation a été mis en place pour le bien collectif, pour limiter la propagation du virus, il a généré questionnements voire angoisse pour certains. Aussi, une fatigue liée au télétravail (stress, les écrans omniprésents, pas de sas de décompression entre le travail et la vie privée), tout cela a pu entrainer un impact psychologique, engendrant inquiétude et sentiment de perte de contrôle sur son environnement.

Enfin, l’incertitude est devenue une norme cette année, et ce 2E confinement nous rappelle que la période d’incertitude n’est pas terminée et qu’il nous faut encore composer avec celle-ci.

Il n’y a donc pas un impact psy mais potentiellement plusieurs…, et cela dépendra de tout à chacun de nos facteurs de risques ou de nos ressources, individuels et/ou psychosociales.

Durant ce confinement, les principaux relais ont été les managers, j’ai souvent vu des articles ayant pour titre « comment bien manager en télétravail », « manager en télétravail, quelles sont les bonnes pratiques », etc. Je constate qu’il y a une certaine pression sur leurs épaules…  

Les managers sont des salariés eux aussi, et effectivement la période leur a demandé un double effort : s’adapter eux –même et permettre à leurs collaborateurs de s’adapter.

Ainsi, d’un point de vue psycho du travail, je pense que les impacts les plus forts ont été :

  • La gestion de l’incertain. Comme pour tous, ils ont dû composer avec l’incertitude. Que va devenir mon métier ? ma relation client ? mon chiffre d’affaires ? mes conditions de travail ? ma relation au collectif de travail ? etc. cependant, parfois sans réponse, ils ont dû écouter, dialoguer et rassurer leurs collaborateurs. Je pense que c’était donc un exercice complexe.
  • Ensuite, donner du sens à son métier. La perte de repères engendrée par l’arrêt de certaines activités, le télétravail etc. a pu ébranler notre vision de notre métier, notre utilité etc. encore une fois, les managers ont été en 1e ligne pour remobiliser, fédérer pendant cette période de flou.
  • Enfin, préserver un collectif et combattre l’isolement. Animer une réunion à distance, motiver, et conserver le lien dans une équipe quand on est soi-même dans le même cas de figure avec ses pairs est je pense assez couteux en énergie. 

Selon toi, quels seraient les 3 actions que l’on pourrait mettre en place facilement afin de limiter leurs impacts ? 

Les managers de managers ont évidemment un rôle, même si, par extrapolation, ils sont également concernés par mon propos.

Les managers et dirigeants peuvent, pendant cette période, s’appuyer sur les ressources en interne comme les ressources humaines ou les services de santé au travail.

Je pense surtout qu’échanger avec ses pairs, avec d’autres manages peut aider à se sentir « moins seul », à partager ses difficultés ou ses réussites et surtout favoriser l’échanges de bonnes pratiques.

Enfin, se préserver soi-même et demander une aide est tout à fait normal dans une telle période, et permet de mieux soutenir ensuite ses collaborateurs.

En conclusion, quel message souhaiterais-tu faire passer au dirigeant/manager qui nous écoutent ?  

Comme évoqué à l’instant, pour prendre soin de ses collaborateurs, il faut d’abord prendre soin de soi, et ne pas hésiter à demander du support. 

En conclusion, la phrase « prendre soin de soi pour prendre soin des autres » prend tout son sens aujourd’hui. La relation qu’entretient le manager et le salarié est centrale mais aujourd’hui, cette dernière est mise à mal par le confinement. 

Toujours selon le sondage d’Empreinte Humaine et Opinion Way, 47% salariés sont en détresse psychologique. Au cœur de la situation, les managers sont les plus à risques en termes de détresse psychologique élevée et leur santé psychologique se dégrade : 30% managers VS 10 % les non-managers. 

Retrouvez ci-dessous les résultats du sondage 

https://empreintehumaine.com/sondage-empreinte-humaine-et-opinion-way-sur-letat-psychologique-des-salaries-francais-apres-5-a-6-semaines-de-confinement-infographie-barometre-t2/


Inscrivez vous à la newsletter
pour en découvrir plus
sur la marque employeur !

Votre adresse e-mail est uniquement
utilisée pour vous envoyer notre newsletter
et des informations sur les activités de HOLI RH.
Vous pouvez toujours utiliser le lien de
désinscription inclus dans la newsletter.