« Soyez le changement que vous voulez voir dans le monde » Gandhi
Qu’est-ce que la RSE et comment est-elle intégrée aux Ressources Humaines ? Christine Croibier, directrice RSE permanents au sein du Groupe Adecco nous en dit plus !
Je m’appelle Anaïs Beaucourt et je suis consultante Marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise.
J’accompagne les TPE, PME et start-up dans leur stratégie marque employeur. Nous pouvons dire que c’est 80% de RH et 20% de communication.
La Loi PACTE « plan d’action pour la croissance et la transformation de l’entreprise » adoptée en 2019 repositionne la question de l’impact sociétal au cœur de la stratégie de l’entreprise.
Certaines entreprises, déjà convaincues par l’enjeu RSE, ont initié leur propre démarche. Les idées ne manquent pas : créer un MOOC dédié la RSE, mettre à disposition de ses équipes des smartphones reconditionnés, planter des arbres pour optimiser son bilan carbone, réduire sa consommation de papier, mettre en place un plan de déplacement d’entreprise, établir un plan de réduction des déchets, mieux gérer la température de ses infrastructures et autres.
Vous l’avez bien compris, aujourd’hui, nous allons parler de Responsabilité Sociétale des Entreprises.
Mon invitée est la Directrice RSE du Groupe Adecco, Christine Croibier.
Leader mondial des solutions en ressources humaines, le groupe Adecco est un exemple en termes d’innovation RH. J’ai pu suivre le très beau parcours de Christine lorsque je travaillais en tant que Chargée de développement RH à Villeurbanne. Je suis extrêmement heureuse d’échanger avec elle sur ce sujet.
Bonjour Christine, comment allez-vous ?
Bonjour Anaïs, très bien, ravie de passer un petit moment avec vous ce matin.
Également ! Je suis vraiment extrêmement contente de vous interviewer aujourd’hui. Je vous remercie pour le temps que vous m’accordez. Je suis assez nostalgique puisque nous avons travaillé ensemble quelques années lorsque j’étais chargée de développement RH à Villeurbanne.
En quelques mots, pouvez-vous nous parler de vous et de votre parcours ?
Mon parcours est un parcours assez atypique puisque je ne suis pas DRH de métier. J’ai démarré dans le groupe Adecco dans l’opérationnel puisque j’ai dirigé la région du quart Sud-Est dans une business unit (BU) du groupe Adecco, Adecco Medical où je suis restée pendant une douzaine d’années. Par la suite, je suis devenue DRH chez Adecco Médical, après ce poste de directrice régionale. J’ai donc appris le métier de DRH chez Adecco, c’était une superbe opportunité pour moi. Au bout de quelques années, j’ai rejoint les fonctions centrales du groupe, au siège d’Adecco, où je suis restée trois ans en tant que DRH d’Adecco Groupe France.
Et puis très récemment, un an tout de même, j’ai eu l’opportunité de prendre ce poste de Directrice RSE pour nos collaborateurs permanents c’est-à-dire auprès de nos collaborateurs internes. Je ne couvre pas tout le volet candidats et intérimaires mais bien des collaborateurs permanents du groupe soit 8 000 collaborateurs dans la France entière, avec une douzaine de BU qui constituent le groupe en France.
Donc un très grand périmètre et un poste dans l’air du temps. Pouvez-vous nous expliquer ce qu’est la RSE ?
Pour moi, la RSE représente la prise en compte par les entreprises des enjeux de développement durable, tant en matière sociale qu’en matière économique et environnementale. Cela ne regroupe donc pas que des préoccupations écologiques parce que le mot est galvaudé et finalement, c’est une intégration volontaire par les entreprises de préoccupations sociales et environnementales dans leurs activités commerciales et leurs relations avec l’ensemble des parties prenantes, que ce soit nos clients, nos collaborateurs, nos fournisseurs, nos partenaires sociaux.
C’est un domaine assez vaste, mais qui, aujourd’hui, s’inscrit de plus en plus dans les entreprises, tant sur le volet social que sur le volet sociétal.
Exactement ! Aujourd’hui, vous êtes en charge du volet social. Comment faites-vous pour intégrer les ressources humaines dans cette politique RSE ?
Sur l’aspect humain, vous avez la Fondation Adecco qui propose le mécénat de compétences. Vous organisez des événements dans l’année tels que Win4youth – l’argent récolté est reversé à des associations qui sont engagées dans le développement personnel et professionnel des jeunes.
Vous avez également un pôle dédié au handicap et à la diversité.
Comment arrivez-vous à intégrer les ressources humaines dans cette politique RSE ?
Les politiques RH, aujourd’hui, se doivent d’intégrer une dimension RSE importante pour contribuer au développement d’un écosystème responsable, agir positivement aussi sur leur marque employeur, tant à l’interne qu’en externe. C’est un vrai levier qui permet d’améliorer l’impact social et le climat social de l’entreprise. Les études nous montrent aujourd’hui que 58% des candidats et en particulier, des jeunes disent que la RSE est un critère qui pèsent fortement dans le choix de leur travail. C’est un facteur clé d’engagement des collaborateurs qui souhaitent s’investir dans des actions pour améliorer l’impact social et environnemental. Face à ce constat dans nos politiques RH, nous créons et nous mettons en place des actions qui visent à impliquer nos collaborateurs.
La fondation comprend le mécénat de compétences, Aujourd’hui, c’est une action qui est très appréciée, sur laquelle les collaborateurs s’engagent en consacrant du temps parce qu’on leur permet de le faire et nous l’avons négocié avec nos partenaires sociaux. Les collaborateurs ont la possibilité d’accorder du temps à des associations qui sont choisies, identifiées par la Fondation, mais où le collaborateur va sortir de son quotidien et va aller aider une association – toujours en lien avec l’emploi. Nous orientons beaucoup nos actions sur l’emploi et donc favoriser l’accès à l’emploi des jeunes, des personnes les plus éloignées de l’emploi, les accompagner sur le fait de réaliser un CV, de conduire un entretien de recrutement, autant d’actions qui vont leur permettre de mettre à profit leurs compétences mais en dehors de l’entreprise et avec une vocation solidaire. Win4youth est aussi une action solidaire où nous mêlons le sport en entreprise ou à l’extérieur de l’entreprise, avec aussi des associations à qui on reverse des fonds.
Avec les équipes RH nous avons identifié des sujets où nous avons pris des engagements tels que la santé, la sécurité et le bien être des équipes, sur la diversité et l’inclusion aussi.
Tu parlais de diversité du pôle de la mission Handicap et diversité où on a des objectifs et des engagements vis à vis des personnes en situation de handicap que l’on intègre et que l’on maintient dans l’emploi grâce à la qualité de l’accompagnement que l’on est capable d’apporter.
J’ai l’impression que cette démarche couvre surtout le volet social, un large périmètre. Cependant, les actions qui sont mises en place aujourd’hui et qui font partie de cette démarche RSE, sont les actions que l’on mettait déjà en place. Par exemple, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap fixé à 6% de l’effectif de l’entreprise, la mise en place du télétravail dans certaines entreprises. J’ai l’impression que certaines actions qui ont été intégrées dans cette démarche RSE, mais qui au final, ont été mises en place bien avant l’arrivée de la RSE.
Complètement, il y a des choses qui y existaient déjà. Aujourd’hui, le législateur nous pousse aussi à être plus structuré, plus organisé dans nos approches et d’avoir un dialogue social avec nos partenaires sociaux sur ces sujets-là. L’obligation pour les entreprises de négocier un accord ou un plan d’action sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aujourd’hui s’impose à nous et c’est très bien.
Nous pouvons continuer à mettre en place des mesures qui existaient déjà mais nous voyons apparaître aujourd’hui des thématiques dans ces négociations qui s’élargissent comme le droit à l’expression, le droit à la déconnexion, les transports doux, sujet sur lequel nous travaillons cette année. Nous sommes complètement en lien avec nos sujets de responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise.
Vous avez parlé de qualité de vie au travail, comment faites-vous pour améliorer la qualité de vie au travail ? Je vous pose cette question car j’ai récemment créé un micro-canapé, un micro-trottoir revisité où j’ai donné la parole à des jeunes qui m’ont justement donné leur définition de bien-être et de bonheur au travail.
Pour moi, la meilleure manière d’améliorer le bien-être au travail est de créer les meilleures conditions de travail pour les collaborateurs. C’est leur demander leur avis en lien avec le droit d’expression et le fait de pouvoir justement questionner régulièrement nos collaborateurs sur ce qu’ils attendent de l’entreprise aussi sur ces sujets-là.
Nous orientons nos actions sur le fait de prendre soin de nos collaborateurs et on les rend acteurs aussi de la manière de prendre soin d’eux-mêmes. Nous avons mis en place un programme intitulé « prendre soin de soi » qui prend tout son sens durant cette période. En effet, l’organisation du travail et les situations de travail ont été bousculées. Nous avons mis en place massivement le télétravail qui amène d’autres prises en compte.
Grâce aux enquêtes trimestrielles que nous menons, nous avons intégré dans notre culture managériale le fait de travailler sur le feedback de nos collaborateurs. Plus on est prêt, plus on arrive à générer cette proximité et co-construire ensemble des actions qui vont, au quotidien, améliorer le bien-être dans l’entreprise et rendre acteur chaque collaborateur. Ce n’est pas que l’affaire du manager, c’est aussi comment chacun est prêt à s’impliquer dans la qualité de vie, au travail, pour soi-même et pour son équipe et globalement, pour l’entreprise.
Et justement, pour rebondir sur cette culture managériale. Aujourd’hui, vous êtes le maître d’œuvre du volet social et aussi l’artisan du changement de culture. Une démarche RSE implique de la conduite du changement, car il y a un changement de culture et un changement de management. Comment faites-vous justement pour mettre en place cette conduite du changement, cette acculturation ?
Cette acculturation part au plus haut niveau de l’entreprise parce que, comme je l’ai évoqué, chaque collaborateur est acteur à son niveau et forcément cela passe par une impulsion forte des dirigeants, du comité de direction qui va finalement avoir une exemplarité sur ce sujet, fixer des objectifs précis qui vont ensuite être déclinés par la ligne managériale et, bien sûr, l’accompagnement des équipes RH.
Le comité de direction incarne ces sujets là et les adresse, déploie, les communique et nous l’infusons au sein de l’entreprise. En étant acteur de l’emploi, nous sommes déjà socialement responsables et l’ensemble de cette responsabilité sociale, nous la portons depuis la création de nos activités et elle s’est renforcée au fil des ans, au fil de l’eau, avec des sujets de société.
Cette démarche est insufflée par la direction et déployée au plus haut niveau de l’entreprise, à tous les étages et tous les maillons de la chaîne afin que ce changement ait du sens.
Oui, donc, cette démarche doit être insufflée plus largement et doit être portée par la direction. Suite à cette mise en place de cette démarche, quels sont les indicateurs que vous prenez en compte pour évaluer les retombées de vos actions ?
Des indicateurs, il y en a beaucoup. Parfois, il est nécessaire de se fixer des priorités. Nous essayons de nous concentrer sur quelques grands objectifs qui se déclinent par des plans d’actions. L’un de nos objectifs fort se porte sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes avec 50% de femmes à 2025, dans les instances de direction. C’’est un engagement fort que notre comité de direction groupe a pris. Nous allons tout mettre en œuvre pour l’atteindre. L’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, c’est aussi un objectif que l’on suit de près.
En lien avec la qualité de vie au travail, c’est vrai que l’absentéisme est un indicateur important. Le turn- over aussi et savoir expliquer pourquoi certains collaborateurs nous quittent, en nous appuyant sur des entretiens de départ. Cette analyse est importante afin de comprendre les motifs de départ pour ensuite s’améliorer.
Nous avons de nombreux indicateurs mais nous essayons de nous concentrer sur certains objectifs.
Nous avons aussi des engagements forts au niveau environnemental avec un projet zéro carbone. Nous savons très bien que l’entreprise a un impact sur l’environnement même si nous sommes sur des activités non polluantes. Nous essayons de mettre en place des actions afin de préserver le plus possible notre planète.
Je pense que cette démarche est une démarche qui s’inscrit dans le temps, qui doit être durable, qui doit se mesurer. Quels sont vos conseils à destination des dirigeants qui veulent justement insuffler cette démarche au sein de l’entreprise ? Il est nécessaire d’inscrire cette démarche dans le temps, de se fixer des objectifs en évaluant des indicateurs et en portant cette stratégie au haut niveau et plus largement ?
Pour moi, la clé, c’est l’engagement par le comité de direction. L’exemplarité du comité de direction sur ces sujets là et dans la conduite de leur politique et la définition de la stratégie de l’entreprise mais aussi avec des owners du sujet. Il est vrai que la RSE est un sujet très dilué. Malgré tout, il est indispensable d’avoir un comité de pilotage avec des personnes responsables de ce sujet. Nous le voyons dans les entreprises, il existe certaines fois plusieurs directeurs RSE qui pilotent le volet social et environnemental.
Il a deux points majeurs à retenir : l’implication au plus haut niveau de l’entreprise par le dirigeant et le fait de donner la parole aux équipes et mettre en place des mesures qui soient au plus près des besoins des équipes. Il est indispensable de se challenger régulièrement afin de savoir si nous sommes bien en phase avec les attentes des collaborateurs et avec les besoins de l’entreprise.
Exactement. La RSE et la RH est une stratégie qui est gagnante pour les entreprises. L’avantage de cette démarche, c’est qu’elle se veut collective. Elle va renforcer les liens parce que nous partageons un objectif commun et cela donne aussi du sens aux collaborateurs. Cette démarche les responsabilise professionnellement, mais aussi personnellement, puisque chez eux, ils vont pouvoir aussi appliquer certaines actions qui vont faire la différence.
Il y a énormément de travail ! C’est un sujet passionnant !
Pour faire la boucle, à l’échelle du groupe Adecco, notre mission prend tout son sens, c’est de permettre à chacun d’être acteur de sa vie. Et c’est tout à fait ce que tu viens d’évoquer. Nous avons évoqué le volet interne, mais elle est aussi valable auprès de nos candidats, de nos intérimaires et de nos clients. Et notre volonté c’est que chacun, finalement, soit responsable à son niveau individuellement et collectivement, pour avoir un impact collectif qui soit beaucoup plus puissant et qui nous permet d’obtenir les meilleurs résultats possibles.
Je vous rejoins entièrement. Ainsi s’achève notre interview. C’est un sujet dont on pourrait parler des heures. Je vous remercie pour votre témoignage qui est très, très inspirant, très enrichissant, puisque vous nous donnez les clés justement pour insuffler cette démarche au sein de l’entreprise.
En conclusion, la RSE est un axe stratégique pour fidéliser ses salariés mais aussi pour attirer des candidats. C’est un moyen efficace de responsabiliser les individus sur et en dehors de leur lieu de travail en les poussant à l’engagement sur des actions souvent simples mais nécessaires.
Cette démarche présente l’avantage d’être collective et va renforcer les liens dans le cadre d’un objectif commun en donnant du sens aux collaborateurs.
Les ressources humaines sont parties prenantes mais la RSE doit être portée et encouragée par la Direction.
Ce qu’il faut retenir : les actions sont nombreuses, sélectionnez 1 à 2 objectifs puis déployez votre plan d’action. Allez-y pas à pas !