Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante RH spécialisée en marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. 

J’offre ainsi des outils et une méthodologie aux dirigeants afin qu’ils gèrent plus sereinement leur capital humain. 

L’objectif de ces épisodes est de mettre en lumière des entreprises et leurs pratiques RH. Tout au long de votre écoute, nous vous donnons des clefs pour vous guider dans vos réflexions. 

Un parcours candidat, c’est le chemin qui transforme un inconnu en candidat pour votre entreprise.

Ce sont une série d’actions que vous allez mettre en place et qui vont influer, progressivement, sur la volonté d’une personne extérieure à votre entreprise à vous rejoindre.

Chaque point du parcours doit permettre à cette personne d’en apprendre plus sur vous, votre culture, vos métiers et alimenter sa réflexion.

On prend ici une approche très long-terme de l’attractivité. Construire un parcours candidat ne vous apportera pas des résultats du jour au lendemain. Mais il vous aidera à mieux recruter à terme.

Aujourd’hui, j’interview Sophie Cerisier, fondatrice d’EKLEIA spécialisée en communication et marketing.  Sophie va nous parler du parcours Candidat sous le prisme communication/marketing et de son importance. 

 

  • En quelques mots, peux-tu nous parler de ton métier ? 

Depuis février 2020, je suis la gérante d’Ekleia, une société de conseil et d’accompagnement en marketing et communication pour les start-ups et entreprises innovantes qui désirent développer leur visibilité auprès de leur marché et de leurs employés.

De façon très simple, j’utilise mon expertise en communication et mon expérience auprès des entreprises technologiques pour aider les sociétés à adapter leur discours, définir une stratégie de communication interne comme externe et la mettre en application.

Je peux également travailler sur un point particulier, un support de communication, la rédaction de contenu pour un site web ou les réseaux sociaux, ou bien la gestion de projet événementiel.

Je travaille actuellement plutôt avec de petites structures, qui n’ont pas les ressources internes mais qui ont de réels besoins en communication.

  • Selon toi, en quoi le site carrière est-il important dans le parcours candidat ? 

Un site Internet, c’est comme une vitrine de magasin. Il faut qu’il donne envie de rentrer, de fureter et de découvrir les produits.

Pour la page carrière, c’est la même chose. Elle doit donner envie aux candidats de postuler. Pas simplement parce qu’il se dit pourquoi pas. Mais vraiment parce qu’il sent l’adéquations avec ses valeurs, son profil et ses attentes professionnelles.

D’un point de vue candidat, la page carrière va être une première impression de votre management, de votre implication pour le bien-être et le développement professionnel de vos employés. C’est donc très important de la soigner. Il faut y retrouver des informations lisibles :

  • Les valeurs de la société, afin de savoir si celles-ci sont en phase avec celles du candidat
  • Le type de management
  • Les avantages offerts aux employés

Ensuite, les offres en elles-mêmes doivent expliquer clairement le poste et les compétences attendues. Je vois très souvent des annonces qui annoncent : responsable communication et quand on arrive en bas de l’annonce, il s’agit d’un poste en alternance ! Quelle perte de temps pour le candidat qui cherche un poste en CDI ou CDD.

Et enfin, il faut un process de candidature simple. Surtout si vous êtes dans un secteur en tension et que vous avez une forte concurrence, il serait bête de perdre des candidats simplement parce que le process pour postuler est trop long et trop complexe.

95 % des candidats abandonnent le dépôt de leur candidature s’il y a n’est pas assez fluide. L’expérience candidat tout comme l’expérience utilisateur doit être bien pensée ! Chaque candidat visitant votre plateforme doit pouvoir postuler sans difficulté, sans bug et avec toute l’aisance possible. 

En résumé, votre site doit être :

  • Ergonomique et facile à consulter
  • Fluide, sans difficulté pour charger les pages sur mobile ou sur ordinateur
  • Clair et convivial, en ce sens qu’il doit répondre aux attentes des candidats

 

  • Est-ce que les réseaux sociaux jouent également un rôle clé dans le parcours candidat ? 

Bien évidemment. Non seulement les réseaux sociaux apportent une visibilité supplémentaire à votre offre, mais en plus ils s’intègrent dans une communication globale et un travail sur votre e-réputation.

Plusieurs choses peuvent se passer sur les réseaux sociaux :

  1. Vous n’y êtes pas. Donc on ne vous connaît pas et personne ne vient postuler chez vous. Vous laissez le champ libre à vos concurrents
  2. Certaines personnes ont des avis négatifs sur votre société et vous ne le savez pas, ou du moins ne réagissez pas. Une fois encore les candidats vont se poser des questions et hésiter à rejoindre une société avec une mauvaise réputation. 
  3. Vous êtes actif sur les réseaux : votre « bonne » communication va prendre de la place, susciter la curiosité des candidats et vous aurez plus d’opportunités de rencontrer les bons candidats.

Il ne faut pas oublier également que vos employés sont sur les réseaux sociaux. Eux aussi ont un rôle à jouer. C’est pour ça qu’avoir des employés heureux vous aidera à attirer les meilleurs candidats.

 

  • Pour les dirigeant.e.s de TPE/PME ou startup qui nous écoutent, peux-tu nous donner 5 conseils applicables facilement afin d’améliorer l’expérience candidat? 
  1. Soigner son site Internet : avoir une navigation fluide, un contenu attractif et qui montre votre expertise dans votre domaine. De plus, si votre référencement est bon, vous aurez plus de visites que vos concurrents.
  2. Travailler sa page carrière avec des témoignages d’employés, un processus clair et facile pour postuler
  3. Etre présent sur les réseaux : si vous n’y êtes pas, vos concurrents prendront toute la place et il sera d’autant plus difficile pour vous de faire la différence
  4. Vérifier sa e-réputation : répondre aux avis sur les réseaux sociaux, sur Google My Business, surtout s’ils sont négatifs, avoir des alertes sur le nom de votre entreprise.
  5. Avoir des ambassadeurs : qui de mieux placés que vos employés pour parler de votre entreprise ? Certaines personnes sont plus à l’aise que d’autres pour communiquer. Proposez-leur un plan d’actions claires, dégagez-leur du temps pour qu’ils puissent, avec leurs propres mots, mettre en valeur votre entreprise

Il est primordial de soigner la suite du parcours candidat, les RH prennent donc le relais : Répondre aux candidatures dans les meilleurs délais, soigner son process recrutement, faire des feedbacks aux candidats, etc. Nous en avons déjà parlé lors d’un précédent podcast. 

 

Il y a quelques années, je me suis rendue compte que le sujet de la marque employeur était un thème abordé soit par les RH soit par les communicants/marketeurs. Il n’y avait pas cette complémentarité. 

Complémentarité : Je l’ai vu lorsque j’ai travaillé au sein du Groupe Adecco où je travaillais main dans la main avec les services com’ sur certains sujets : programme ambassadeurs, CEO for One month, etc. 

À nous deux, nous avons une double expertise qui me semble essentielle lorsque l’on fait de la marque employeur.  Je nous souhaite le meilleur, de belles choses nous attendent ! C’est montrer aussi que nous n’avons pas certaines compétences mais que nous allons la chercher ailleurs, cette expertise je l’ai trouvée chez toi Sophie !

Aujourd’hui, les recrutements deviennent de plus en plus difficiles, et il devient crucial pour les entreprises de proposer la meilleure expérience candidat possible afin d’attirer des profils qualifiés.

Il est désormais admis que les candidats doivent de plus en plus être considérés comme des clients, qu’il faut séduire puis fidéliser.

Ainsi, de l’élaboration d’un processus de recrutement à l’optimisation de la marque employeur, toutes les stratégies de recrutement de l’entreprise sont désormais axées autour de cette expérience candidat.

Je m’appelle Anaïs Beaucourt, je suis consultante RH spécialisée en marque employeur. La marque employeur c’est attirer des candidats, les recruter et accompagner les salariés de l’entrée à la sortie de l’entreprise. 

J’offre ainsi des outils et une méthodologie aux dirigeants afin qu’ils gèrent plus sereinement leur capital humain. 

L’objectif de ces épisodes est de mettre en lumière des entreprises et leurs pratiques RH. Tout au long de votre écoute, nous vous donnons des clefs pour vous guider dans vos réflexions. 

Un parcours candidat, c’est le chemin qui transforme un inconnu en candidat pour votre entreprise.

Ce sont une série d’actions que vous allez mettre en place et qui vont influer, progressivement, sur la volonté d’une personne extérieure à votre entreprise à vous rejoindre.

Chaque point du parcours doit permettre à cette personne d’en apprendre plus sur vous, votre culture, vos métiers et alimenter sa réflexion.

On prend ici une approche très long-terme de l’attractivité. Construire un parcours candidat ne vous apportera pas des résultats du jour au lendemain. Mais il vous aidera à mieux recruter à terme.

Aujourd’hui, j’interview Sophie Cerisier, fondatrice d’EKLEIA spécialisée en communication et marketing.  Sophie va nous parler du parcours Candidat sous le prisme communication/marketing et de son importance. 

 

  • En quelques mots, peux-tu nous parler de ton métier ? 

Depuis février 2020, je suis la gérante d’Ekleia, une société de conseil et d’accompagnement en marketing et communication pour les start-ups et entreprises innovantes qui désirent développer leur visibilité auprès de leur marché et de leurs employés.

De façon très simple, j’utilise mon expertise en communication et mon expérience auprès des entreprises technologiques pour aider les sociétés à adapter leur discours, définir une stratégie de communication interne comme externe et la mettre en application.

Je peux également travailler sur un point particulier, un support de communication, la rédaction de contenu pour un site web ou les réseaux sociaux, ou bien la gestion de projet événementiel.

Je travaille actuellement plutôt avec de petites structures, qui n’ont pas les ressources internes mais qui ont de réels besoins en communication.

  • Selon toi, en quoi le site carrière est-il important dans le parcours candidat ? 

Un site Internet, c’est comme une vitrine de magasin. Il faut qu’il donne envie de rentrer, de fureter et de découvrir les produits.

Pour la page carrière, c’est la même chose. Elle doit donner envie aux candidats de postuler. Pas simplement parce qu’il se dit pourquoi pas. Mais vraiment parce qu’il sent l’adéquations avec ses valeurs, son profil et ses attentes professionnelles.

D’un point de vue candidat, la page carrière va être une première impression de votre management, de votre implication pour le bien-être et le développement professionnel de vos employés. C’est donc très important de la soigner. Il faut y retrouver des informations lisibles :

  • Les valeurs de la société, afin de savoir si celles-ci sont en phase avec celles du candidat
  • Le type de management
  • Les avantages offerts aux employés

Ensuite, les offres en elles-mêmes doivent expliquer clairement le poste et les compétences attendues. Je vois très souvent des annonces qui annoncent : responsable communication et quand on arrive en bas de l’annonce, il s’agit d’un poste en alternance ! Quelle perte de temps pour le candidat qui cherche un poste en CDI ou CDD.

Et enfin, il faut un process de candidature simple. Surtout si vous êtes dans un secteur en tension et que vous avez une forte concurrence, il serait bête de perdre des candidats simplement parce que le process pour postuler est trop long et trop complexe.

95 % des candidats abandonnent le dépôt de leur candidature s’il y a n’est pas assez fluide. L’expérience candidat tout comme l’expérience utilisateur doit être bien pensée ! Chaque candidat visitant votre plateforme doit pouvoir postuler sans difficulté, sans bug et avec toute l’aisance possible. 

En résumé, votre site doit être :

  • Ergonomique et facile à consulter
  • Fluide, sans difficulté pour charger les pages sur mobile ou sur ordinateur
  • Clair et convivial, en ce sens qu’il doit répondre aux attentes des candidats

 

  • Est-ce que les réseaux sociaux jouent également un rôle clé dans le parcours candidat ? 

Bien évidemment. Non seulement les réseaux sociaux apportent une visibilité supplémentaire à votre offre, mais en plus ils s’intègrent dans une communication globale et un travail sur votre e-réputation.

Plusieurs choses peuvent se passer sur les réseaux sociaux :

  1. Vous n’y êtes pas. Donc on ne vous connaît pas et personne ne vient postuler chez vous. Vous laissez le champ libre à vos concurrents
  2. Certaines personnes ont des avis négatifs sur votre société et vous ne le savez pas, ou du moins ne réagissez pas. Une fois encore les candidats vont se poser des questions et hésiter à rejoindre une société avec une mauvaise réputation. 
  3. Vous êtes actif sur les réseaux : votre « bonne » communication va prendre de la place, susciter la curiosité des candidats et vous aurez plus d’opportunités de rencontrer les bons candidats.

Il ne faut pas oublier également que vos employés sont sur les réseaux sociaux. Eux aussi ont un rôle à jouer. C’est pour ça qu’avoir des employés heureux vous aidera à attirer les meilleurs candidats.

 

  • Pour les dirigeant.e.s de TPE/PME ou startup qui nous écoutent, peux-tu nous donner 5 conseils applicables facilement afin d’améliorer l’expérience candidat? 
  1. Soigner son site Internet : avoir une navigation fluide, un contenu attractif et qui montre votre expertise dans votre domaine. De plus, si votre référencement est bon, vous aurez plus de visites que vos concurrents.
  2. Travailler sa page carrière avec des témoignages d’employés, un processus clair et facile pour postuler
  3. Etre présent sur les réseaux : si vous n’y êtes pas, vos concurrents prendront toute la place et il sera d’autant plus difficile pour vous de faire la différence
  4. Vérifier sa e-réputation : répondre aux avis sur les réseaux sociaux, sur Google My Business, surtout s’ils sont négatifs, avoir des alertes sur le nom de votre entreprise.
  5. Avoir des ambassadeurs : qui de mieux placés que vos employés pour parler de votre entreprise ? Certaines personnes sont plus à l’aise que d’autres pour communiquer. Proposez-leur un plan d’actions claires, dégagez-leur du temps pour qu’ils puissent, avec leurs propres mots, mettre en valeur votre entreprise

Il est primordial de soigner la suite du parcours candidat, les RH prennent donc le relais : Répondre aux candidatures dans les meilleurs délais, soigner son process recrutement, faire des feedbacks aux candidats, etc. Nous en avons déjà parlé lors d’un précédent podcast. 

 

Il y a quelques années, je me suis rendue compte que le sujet de la marque employeur était un thème abordé soit par les RH soit par les communicants/marketeurs. Il n’y avait pas cette complémentarité. 

Complémentarité : Je l’ai vu lorsque j’ai travaillé au sein du Groupe Adecco où je travaillais main dans la main avec les services com’ sur certains sujets : programme ambassadeurs, CEO for One month, etc. 

À nous deux, nous avons une double expertise qui me semble essentielle lorsque l’on fait de la marque employeur.  Je nous souhaite le meilleur, de belles choses nous attendent ! C’est montrer aussi que nous n’avons pas certaines compétences mais que nous allons la chercher ailleurs, cette expertise je l’ai trouvée chez toi Sophie !

Aujourd’hui, les recrutements deviennent de plus en plus difficiles, et il devient crucial pour les entreprises de proposer la meilleure expérience candidat possible afin d’attirer des profils qualifiés.

Il est désormais admis que les candidats doivent de plus en plus être considérés comme des clients, qu’il faut séduire puis fidéliser.

Ainsi, de l’élaboration d’un processus de recrutement à l’optimisation de la marque employeur, toutes les stratégies de recrutement de l’entreprise sont désormais axées autour de cette expérience candidat.


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