Photo par Aurélie Moris

Depuis quelques mois, la transparence salariale fait beaucoup parler d’elle.

Plusieurs mesures s’imposeront bientôt à toutes les entreprises, dont certaines vont profondément changer le quotidien RH et le travail des managers :

• Fourchette ou montant obligatoire dans chaque offre d’emploi
• Interdiction de demander l’historique salarial du candidat
• Droit à l’information pour tout salarié souhaitant comprendre comment sa rémunération est déterminée
• Renversement de la charge de la preuve en cas de litige sur une discrimination salariale
• Reporting renforcé des écarts de rémunération

Pour l’industrie (où les écarts existent souvent selon les métiers – production, maintenance, support) et pour les collectivités (où les règles statutaires sont présentes mais mal comprises), cette réforme est un vrai tournant.

 Chez Holi RH, on aborde la transparence salariale comme un outil d’apaisement social : elle rend les règles lisibles, réduit les tensions et facilite le dialogue interne 

Les grandes lignes :

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Ce que la Directive européenne prévoit pour les employeurs

La directive européenne (UE) 2023/970 du 10 mai 20231 impose aux États membres de renforcer la transparence salariale pour lutter contre les inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle doit être transposée dans le droit national d’ici le 7 juin 2026.

En revanche, les États membres ont un délai de 3 ans pour transposer une directive dans leur ordre juridique national. Cette directive a été votée en 2023. Cela signifie qu’il faudra une loi française pour définir les règles d’application concrètes (articles 33 et 34 de la directive). Tant que cette loi n’est pas votée, rien n’est en vigueur en France.

Ce que la directive rendra possible :

• connaître les écarts moyens de rémunération par catégorie de poste
• parler librement de son salaire
• savoir comment sont fixés les salaires et promotions
• connaître la fourchette salariale avant d’être embauché (l'employeur devra indiquer une fourchette de salaire dans les offres d'emploi et ne pas demander le salaire actuel du candidat lors de l'entretien de recrutement)

Ce qu’elle ne changera pas :

• La confidentialité individuelle des rémunérations
• La possibilité pour l’employeur de justifier des écarts par des critères objectifs (ancienneté, performance, responsabilités, etc.)
• L'obligation de définir les modalités précises (entreprises concernées, seuils, sanctions, etc.).

Les bénéfices pour les entreprises

La transparence salariale n’est pas seulement une obligation européenne : c’est un véritable levier de performance, surtout pour les organisations évoluant dans des environnements techniques, sous tension pour certains recrutements, où la main-d’œuvre qualifiée se raréfie. Bien utilisée, elle devient un atout aussi pour sa marque employeur !

Renforcer la confiance interne

Quand la logique salariale devient lisible, les équipes comprennent mieux les décisions. Résultat : moins de tensions, plus d’engagement, une meilleure coopération entre métiers techniques, supports et encadrants.

Moderniser les pratiques RH

Des critères clairs (responsabilités, certifications, composantes variables…) permettent des décisions RH plus cohérentes dans le temps. C’est aussi une réponse concrète aux exigences croissantes de transparence des salariés.

Booster la marque employeur

Dans un marché où les techniciens, opérateurs qualifiés, agents de maintenance ou ingénieurs sont très courtisés, les candidats veulent de la clarté. Montrer vos fourchettes et vos règles internes rassure, renforce la crédibilité RH et attire des profils qui cherchent une entreprise fiable.

Limiter les risques et sécuriser son organisation

Un cadre écrit, transparent et harmonisé réduit les litiges, évite les accusations d’écarts injustifiés, protège l’entreprise en cas de contentieux, facilite les ajustements réglementaires à venir 

Dans les environnements techniques et exigeants tels que l'industrie, les équipes attendent surtout plus de clarté et de cohérence dans la manière dont la rémunération est abordée. 

Sur le terrain, j’observe toujours les mêmes effets lorsqu’une démarche claire est mise en place :

• une diminution des incompréhensions internes

• des entretiens annuels d'évaluation moins stressants et plus préparés

• une communication RH plus structurée

• et des managers plus à l’aise pour parler rémunération parce qu’ils disposent enfin d’un cadre partagé.

C’est souvent à ce moment-là que la dynamique change : les équipes comprennent la logique, les managers gagnent en légitimité et la direction retrouve de la sérénité dans ses décisions RH.

🔍 CAS CLIENT 

Pour illustrer mes propos, j’accompagne une entreprise industrielle de 113 collaborateurs sur ce sujet. 
Nous avons commencé par structurer les bases :

1. Rédaction des fiches de poste pour les familles de postes clés

2. Interprétation de la grille de classification de la convention collective

3. Clarification de la politique salariale

4. Amélioration des critères de cotation pour objectiver les niveaux de poste

À partir de ce travail, nous avons construit des outils simples et utilisables par tous : critères par poste, supports d’aide pour les managers et une boîte à outils complète autour des sujets de rémunération.

Nous avons enfin conçu un BSI – Bilan Social Individuel qui sera remis à chaque collaborateur début janvier. 
Ce document présente, de manière claire et lisible, l’ensemble du package : salaire, variables, avantages, protection sociale et dispositifs internes. Un support qui valorise ce que l’entreprise investit réellement pour ses équipes et facilite les échanges autour de la rémunération.

Photo par Aurélie Moris

Transparence salaire entreprise : le plan d’action à mettre en place dès maintenant

Que les employeurs se rassurent : la future directive repose sur une obligation de moyens, pas de résultat. Autrement dit, on ne vous demande pas d’avoir zéro écart, mais de pouvoir démontrer que des actions concrètes, cohérentes et progressives sont engagées.

C’est une démarche de fond, structurante, qui ne s’improvise pas. L’enjeu n’est donc pas d’attendre la loi… mais d’être prêt le jour où elle s’appliquera.

Pour vous préparer, vous et vos équipes, à l’entrée en vigueur de la loi, voici les premières actions à engager dès maintenant.

Cartographiez vos rémunérations

Avant toute action, il faut comprendre d’où vous partez. La cartographie consiste à rassembler les salaires réels : catégorie de poste, compétences, ancienneté, responsabilités, composantes variables, certifications, zones géographiques…

Cette étape permet :

• d’identifier les écarts incohérents ;
• d’éviter des comparaisons injustes ;
• de constituer une référence interne solide, indispensable pour répondre aux demandes des salariés.

Une cartographie bien faite donne souvent de vraies surprises… mais surtout de vraies marges de progression.

Définissez des critères de rémunération transparents

C’est le cœur du dispositif. Les salariés pourront prochainement demander les critères ayant déterminé leur rémunération. Vous devez donc expliciter ce qui compte réellement :

• les compétences techniques ;
• les responsabilités exercées ;
• la pénibilité ou les contraintes (horaires, astreintes) ;
• la performance ou les résultats ;
• les certifications ou habilitations ;
• l’expérience pertinente.

Objectif : proposer un cadre compréhensible, applicable et non sexiste, garantissant un traitement équitable pour chaque travailleur accomplissant les mêmes missions.

Intégrez les fourchettes salariales dans vos annonces

C’est une obligation de la directive. Les candidats doivent connaître le niveau de rémunération attendu, rendant publics les montants ou fourchettes. Cela renforce la crédibilité des RH et professionnalise le process de recrutement.

Et surtout : On parle d’attentes salariales. On ne demande plus jamais le salaire précédent (interdiction).

Mettez en place le droit d’information salarié

Chaque salarié pourra demander :

• la rémunération pratiquée pour son poste, ventilée par sexe ;
• les critères utilisés pour déterminer son propre salaire ;
• la catégorie ou la grille dans laquelle il se situe.

Mettre en place une procédure simple :

• qui réceptionne la demande ?
• sous quel délai (15 jours recommandés) ?
• sous quel format ?

⚠️ Aucune donnée nominative ne doit être communiquée

Préparez votre communication interne

Le sujet de la transparence des rémunérations peut facilement devenir sensible. En France, parler d’argent reste un véritable tabou culturel, ce qui rend la démarche encore plus complexe. On ne touche pas seulement à un process RH : on bouscule un sujet profondément sociétal.

Pour éviter les tensions, il est donc essentiel de :

• mesurer le rapport à l’argent dans l’entreprise, via un baromètre interne ou un sondage rapide ;
• former les managers pour qu’ils répondent avec justesse et évitent les maladresses ;
• présenter clairement le mécanisme salarial retenu, sans jargon RH inutile ;
• expliquer ce qui sera partagé, ce qui reste confidentiel et pour quelles raisons ;
• rassurer les équipes : transparence ne veut pas dire “tout exposer”, mais rendre les règles lisibles et cohérentes.

Bien menée, cette démarche apaise les tensions, renforce la confiance et contribue à installer une culture RH plus mature, plus saine et plus équitable.

Formez vos managers

La transparence salariale ne repose pas uniquement sur une politique RH bien structurée.
Elle repose surtout sur la capacité des managers à porter le discours, répondre aux questions et éviter les maladresses.
Ce sont eux qui incarnent, expliquent et font vivre les nouvelles règles au quotidien.

Former les managers permet de :

• leur donner un discours clair et aligné,

• éviter les réponses improvisées (souvent sources de tensions),

• les aider à comprendre les critères de rémunération,

• sécuriser leurs échanges en entretien annuel ou professionnel,

• renforcer la cohérence entre RH, direction et terrain.

Dans un contexte où le sujet de la rémunération reste sensible — et parfois tabou —, un manager formé est un manager qui rassure.

Chez Holi RH, on crée des formations sur-mesure, opérationnelles et adaptées à votre réalité terrain, le tout certifié Qualiopi pour garantir qualité et impact.

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Les grandes lignes :

 Quelles sont les réformes 2025 qui bousculent les pratiques RH ?

Commençons par le décor. En 2025, deux nouveautés majeures changent les règles du jeu côté RH :

→ Le projet de loi sur l’emploi des seniors, voté à l’Assemblée, redéfinit complètement l’entretien professionnel.

→ La directive sur la transparence des salaires, applicable dès 2026, impose une logique d’équité traçable et justifiable.

En parallèle, la GEPP (Lien état ) s’est imposée comme la continuité stratégique de la GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences), avec un changement de focale : on ne se limite plus à prévoir les ressources, on s’intéresse désormais aux trajectoires individuelles, à la montée en compétences et à la mobilité.

Et même si les réformes de 2025 ne mentionnent pas explicitement la GEPP, elles en reprennent les grands principes. En imposant des entretiens mieux cadrés, des bilans réguliers, des indicateurs de suivi ou encore une transparence accrue sur les parcours et les salaires, elles obligent les employeurs à mettre en œuvre une logique de GEPP, qu’ils le veuillent ou non.

Pourquoi ces réformes changent la donne pour les RH

Elles redéfinissent le rôle même des RH dans l’accompagnement des parcours, la gestion des entretiens, le suivi des compétences et la cohérence des rémunérations.

Vous ne pouvez plus gérer « au fil de l’eau ». Il vous faut désormais un cadre, des outils, et surtout une vision projet de vos ressources humaines.

Réforme de l’entretien professionnel → entretien de parcours professionnel

Exit l’entretien classique tous les deux ans. Bienvenue à un parcours structuré dans le temps pour accompagner et adapté la carrière de chaque salarié :

• 1 an après l’arrivée,
• Puis tous les 4 ans,
• Avec un état des lieux tous les 8 ans.

 Le contenu de l’entretien individuel est lui aussi élargi : compétences, besoins de formation, perspectives d’évolution, reconversion, CPF, VAE, bilan de santé (45 ans), aménagement de fin de carrière (avant 60 ans)…

Il devient un vrai outil stratégique, pas juste une formalité RH. Concrètement : vous devez être capable de tracer, documenter et valoriser ces parcours.

Directive européenne sur la transparence des salaires

L’Union européenne renverse les règles du jeu pour lutter contre les discrimination lié aux genre, avec :

→ L’obligation de publier les écarts de salaires H/F,

→ L’obligation de justifier tout écart de rémunération supérieur à 5%,

→ Le droit pour chaque salarié de demander des infos sur les niveaux de rémunération,

→ L’obligation de communiquer les critères de promotions et de rémunérations.

→ Et lors du recrutement, il est désormais interdiction de demander le salaire précédent.

→ Mais surtout, en cas de contentieux, c’est à l’entreprise de prouver qu’elle n’a pas discriminé.

L’entretien professionnel devient un véritable levier de gestion de carrière, avec de nouveaux jalons à respecter, notamment autour des 45 et 60 ans. Quant à la transparence salariale, elle pousse les entreprises à repenser leur logique de rémunération : il ne suffit plus d’annoncer une grille — il faut pouvoir expliquer les écarts, démontrer l’équité, s’appuyer sur des référentiels partagés.

Au final, ces textes viennent mettre en lumière un besoin déjà présent dans nombre de structures : mieux suivre les parcours, mieux anticiper les besoins et mieux justifier les décisions RH. Pour les entreprises industrielles, les collectivités ou les études notariales et juridiques, souvent marquées par des organisations complexes ou des obligations réglementaires fortes, c’est un tournant à ne pas manquer.

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 GEPP : les impacts RH concrets

Ces nouvelles réglementations ne sont pas de simples ajustements : elles redessinent en profondeur les attentes vis-à-vis des entreprises en matière de gestion RH. 

D’un côté, elles imposent davantage de transparence sur les rémunérations. De l’autre, elles renforcent l’obligation d’un véritable accompagnement de carrière, notamment pour les salarié·es expérimenté·es. 

Résultat : les RH ne peuvent plus se limiter à de la gestion administrative. Elles deviennent un levier stratégique, structuré autour de quatre piliers concrets à activer dès maintenant : 

Formaliser les parcours

Il ne s’agit plus seulement d’organiser un entretien, mais d’accompagner la carrière et de piloter un cheminement professionnel.

Cela implique une architecture claire des entretiens, un suivi dans le temps, des référentiels métiers et compétences fiables, et une vraie capacité à documenter les actions menées.

Anticiper les besoins

Les entretiens de carrière, de santé (mi-carrière), les projets de reconversion ou de transition professionnelle… Tout cela devient un levier d’anticipation RH pour repérer les métiers sensibles, les postes à risques ou les compétences à renforcer.

Objectiver les évolutions

Fini les évolutions professionnelles décidées au feeling ou selon la seule motivation perçue. Les réformes actuelles exigent des critères objectifs, traçables et justifiables. Pour faire évoluer un salarié, il devient essentiel de croiser plusieurs types de données :

• Les données de formation : Qui a suivi quelles formations ? Sur quels sujets ? Avec quels résultats concrets ?

• Les mobilités internes réalisées : Qui a déjà changé de poste, élargi ses missions, ou pris des responsabilités ?

• Les souhaits exprimés en entretien : Quels projets ont été formulés lors des entretiens de parcours ? Quelles aspirations ont été exprimées ?

• Les enjeux DEI : Êtes-vous certain·e que les évolutions proposées sont équitables ? Vos critères excluent-ils, même involontairement, certaines catégories ?

• Les plans d’action collectifs : Les évolutions individuelles doivent aussi s’inscrire dans une stratégie d’équipe ou d’entreprise (nouveaux métiers, digitalisation, réorganisation…).

L’objectif : passer d’un “ressenti RH” à une décision structurée, fondée sur des éléments factuels. Cela garantit la transparence, limite les tensions internes… et sécurise les pratiques RH en cas de contestation.

Suivre les indicateurs RH

Votre BDESE (Base de données économiques, sociales et environnementales) doit désormais intégrer un suivi des actions post-entretien. Vous devez tracer :

• Les formations proposées,
• Les ajustements de poste réalisés,
• Les abondements CPF,
• Les évolutions de rémunérations liées à des compétences objectives.

En pratique : comment se préparer dès maintenant ?

Cela peut sembler beaucoup de travail à structurer ou à mettre en place, surtout lorsqu’on ne dispose pas d’un service RH dédié. Pourtant, pas besoin d’une usine à gaz pour se préparer, des outils adaptés et mesurables suffisent.

Pour vous y aider, nous avons rassemblé des outils RH, des méthodologies de travail à activer dans votre organisation, quel que soit votre niveau de maturité RH.

Faîte vous accompagner par des professionnels 

Chez Holi RH, nous savons qu’une bonne gestion des parcours ne se résume pas à cocher des cases réglementaires. 

Notre rôle, c’est de vous aider à transformer les obligations liées à la GEPP et aux entretiens individuels en un véritable outil de pilotage RH. 

Comment ? En créant avec vous des fiches de suivi sur-mesure, adaptées à vos métiers, à vos objectifs et à votre culture d’entreprise. Ces supports deviennent des repères clairs, faciles à utiliser au quotidien, pour vos managers comme pour vos collaborateurs. 

Résultat : des entretiens qui gagnent en qualité, des données fiables pour anticiper les évolutions et des décisions RH alignées avec votre stratégie.

Côté outils RH

Mettez en place un tableau de suivi GEPP : Pas besoin de logiciel dernier cri pour structurer vos données RH. Commencez par mettre en place un tableau de suivi GEPP, même simple, pour centraliser les informations clés : entretiens réalisés, projets d’évolution, besoins en formation, mobilités envisagées… Cela permet de visualiser les trajectoires et d’anticiper les besoins.

Créez ou actualisez vos référentiels métiers et compétences : Appuyez-vous ensuite sur des référentiels métiers et compétences à jour. Ils doivent décrire clairement les attendus pour chaque poste, les savoir-faire clés et les passerelles possibles entre les fonctions. C’est votre base pour aligner les parcours avec les besoins de l’organisation.

Préparez une matrice d’évaluation des parcours et évolutions possibles : Enfin, pensez à construire une matrice d’évaluation des parcours. Elle vous aide à objectiver les évolutions : quels critères pour évoluer ? Quelles compétences développer ? Quels jalons valider ? Cela donne du sens aux trajectoires et facilite le dialogue avec les collaborateurs.

Côté culture RH

Ce sont souvent les managers qui portent (ou non) les pratiques RH au quotidien. 

Pour que les entretiens de parcours ne soient pas une formalité de plus, il est essentiel de les former à leur rôle d’accompagnant (lien prestation ou article) : posture d’écoute, capacité à ouvrir le dialogue sur les aspirations, clarté sur les perspectives d’évolution… Ce sont des compétences qui s’acquièrent, même sans formation RH initiale.

Par ailleurs, ces nouvelles obligations sont l’occasion d’ouvrir un vrai dialogue social (lien prestation ou article). Transparence des rémunérations, égalité des parcours, évolution des pratiques managériales : autant de sujets à partager avec les représentants du personnel pour poser les bases d’une gestion des carrières plus juste et plus lisible.

Côté documentation

Vous n’avez pas besoin de tout refaire, mais il est indispensable de formaliser vos processus RH. 

Formalisez vos processus avec des responsables dédiés au suivi de carrière, des calendriers et des outils de traçabilité, en répondant à des questions simples : Qui mène les entretiens ? Quand ? Comment sont-ils tracés ? Quelles suites leur donner ?

Créez un calendrier annuel des actions RH (entretiens, bilans, revues de parcours) pour anticiper et éviter les oublis.

Pensez aussi à mettre à jour vos documents de base : fiches de poste, fiches métiers, grilles salariales… Ce sont des supports essentiels pour parler d’évolution, de rémunération, d’adéquation poste/profil.

Enfin, identifiez quelques indicateurs de suivi partagés : taux d’entretiens réalisés, nombre de mobilités internes, évolution des écarts de rémunération… Pas pour “fliquer”, mais pour piloter et prouver vos actions RH.