Chronique littéraire n°2 – Libres d’obéir

Les Chroniques littéraires d’Holi RH, épisode 2 

Une fois par mois, je décortique un ouvrage qu’il parle de RH, management, organisations, innovation ou développement personnel pour en extraire ce qui peut vraiment nourrir nos pratiques.

Dans cette chronique littéraire RH, je partage mon analyse du livre Libres d’obéir, un ouvrage qui interroge les mécanismes de management et le fonctionnement des organisations.

Aujourd’hui, je vous parle du livre : Libres d’obéir

Analyse du livre et avis

Lorsque je suis tombée sur cette BD, je me suis dit qu’elle pouvait être intéressante pour une raison assez simple :
je trouve que la fonction RH ne prend pas toujours suffisamment de hauteur sur les mécanismes organisationnels.

Nous sommes souvent dans l’opérationnel, dans la gestion du quotidien, alors que comprendre comment fonctionnent réellement les organisations demande parfois une vision 306°, presque systémique.

Je me suis aussi demandé si ce livre n’allait pas, une fois de plus, pointer la responsabilité des RH dans les dérives de l’entreprise.

Il faut bien reconnaître que la fonction RH est régulièrement perçue comme responsable de beaucoup de choses :
les règles, les procédures, les décisions impopulaires, les transformations organisationnelles.

Bref, pas toujours la fonction la plus appréciée.

En lisant cette BD, je me suis surtout interrogée sur certains mécanismes que l’on retrouve parfois dans les organisations.

Par exemple :

• des règles de plus en plus nombreuses mais pas toujours lisibles

• une dilution des responsabilités où chacun applique des décisions sans toujours en être réellement l’auteur

• des systèmes hiérarchiques où certaines postures très affirmées prennent le dessus sur l’analyse

Ce dernier point me fait d’ailleurs penser à un biais bien connu en psychologie : l’effet Dunning-Kruger, qui montre que les personnes les moins compétentes peuvent parfois surestimer leurs capacités, tandis que les plus compétentes ont tendance à douter davantage.

Dans certaines organisations, ces mécanismes peuvent finir par produire des situations assez paradoxales.

C’est aussi pour cela que cette lecture m’a intéressée : elle invite à questionner les systèmes organisationnels, au-delà des personnes.

De plus, cette lecture m’a aussi fait penser à un autre phénomène que l’on observe souvent dans les organisations : la complexité croissante des processus de décision.

En effet, dans certaines entreprises, une décision ne dépend plus d’une seule personne.
Elle traverse plusieurs étapes : exploration, comparaison, validation, arbitrage… avant d’être réellement déployée.

Ce type de fonctionnement peut sécuriser les décisions mais il peut aussi produire certains effets :

• une fragmentation de l’information

• une dilution des responsabilités

• et parfois une difficulté à comprendre qui décide réellement

On parle alors moins d’un problème de personnes que d’un système organisationnel qui devient difficile à lire.

Et c’est précisément ce type de mécanisme que cette BD invite à questionner.

Pourquoi j’ai choisi ce livre

Lorsque je l’ai vu chez mon libraire, la couverture m’a immédiatement interpellée. J’ai été surprise, presque dérangée, par la comparaison entre le monde de l’entreprise et le nazisme

Une analogie que, spontanément, je n’aurais jamais faite. C’est précisément cette provocation intellectuelle qui m’a donné envie de le lire.

L’idée centrale du livre

Comment le management moderne trouve certaines de ses racines dans l’organisation nazie.

Les auteurs racontent comment Reinhard Höhn, ancien juriste du III Reich, a influencé la pensée managériale en prônant l’autonomie sous contrôle, de l’après-guerre jusqu’à nos jours.

3 idées clés à retenir 

En réalité, il n’y a pas que 3 idée à retenir, le plus simple est de l’acheter (prix : 22€) mais voici 3 idées qui m’ont marquées :

Menschenmaterial – Matériel Humain
Réduire les individus à une ressource interchangeable, au service d’un objectif productif. Que se passe-t-il lorsque les organisations finissent par considérer les personnes uniquement comme des ressources productives ?

Le bien-être existe aussi en dehors du travail
Le travail n’est pas le seul lieu d’accomplissement. Une société qui attend tout du travail crée mécaniquement de la frustration et de la pression organisationnelle.

Darwinisme administratif et polycratie
Dans certaines organisations, plusieurs centres de pouvoir coexistent et produisent une compétition interne permanente. Les règles se multiplient, les responsabilités se diluent et chacun cherche à s’adapter au système pour exister dans l’organisation.

Je n’ai pas choisi ces 3 idées pour rien car  elles sont en réalité trois niveaux d’analyse d’une organisation :

• Menschenmaterial → vision de l’humain

• bien-être hors travail → vision du travail

• polycratie / darwinisme administratif → fonctionnement du pouvoir

Mon regard critique

Globalement, j’ai trouvé cette BD très intéressante.

C’est l’adaptation d’un ouvrage qui semble très documenté.

Le format rend les concepts accessibles et pousse à réfléchir sur certaines logiques organisationnelles.

C’est une lecture qui questionne et donne envie d’aller plus loin.

En revanche, avec mon regard de professionnelle RH, je la trouve un peu réductrice. On ne parle pas de la fonction RH.

Oui, certaines organisations fonctionnent de la manière décrite. Mais cela ne constitue pas une généralité.

Les réalités organisationnelles sont souvent plus nuancées, plus complexes avec des dynamiques humaines, sociales et managériales qui ne peuvent pas se résumer uniquement à ces logiques.

Ce que ça m’inspire pour le terrain

Cette lecture me conforte aussi dans une conviction : La fonction RH a un rôle essentiel à jouer dans les organisations : Celui de garde-fou, garant d’un équilibre collectif et d’un cadre de fonctionnement sain.

La fonction RH doit évoluer : passer d’une logique principalement opérationnelle à une posture plus stratégique, avec une lecture fine des dynamiques organisationnelles. 

Nos lectures sont toujours un bon point de départ pour ouvrir la discussion.

Je pourrais tout à fait utiliser cette BD comme déclencheur lorsque j’interviens en formation, notamment auprès des CSE, des managers ou des équipes RH.

Non pas pour valider ce qui est décrit dans le livre mais pour ouvrir le débat :

• comment fonctionnent réellement nos organisations ?

• quels mécanismes peuvent produire certaines dérives ?

• et quel rôle chacun peut jouer pour maintenir un cadre de fonctionnement équilibré ?

Ces échanges sont souvent précieux, car ils permettent de mettre des mots sur des réalités organisationnelles que l’on vit parfois… sans toujours les analyser collectivement.

Une citation ou un passage 

C’est la guerre ! seuls les employés les plus performants réussiront à faire leur place ! ah ah ah

Le zoom d’Holi RH

Quand une BD sur le management nazi me fait réfléchir… au rôle de la fonction RH aujourd’hui

Ce livre m’a surtout fait réfléchir à la manière dont on parle des organisations aujourd’hui.

Dans certaines entreprises dans lesquelles j’interviens pour des formations ou des accompagnements,  je constate parfois une vision très clivante :

• d’un côté une direction perçue comme toute-puissante

• de l’autre des salariés qui subiraient les décisions

La réalité est rarement aussi simple.

Effectivement, les tensions naissent plutôt de systèmes organisationnels mal structurés : processus flous, responsabilités mal définies, circuits de décision opaques, empilement de règles.

Ce n’est pas forcément la volonté d’une personne. parfois si mais pas systématiquement. 
C’est souvent le fonctionnement global de l’organisation.

Et c’est précisément là que les sujets RH deviennent intéressants.

Un exemple que je rencontre souvent avec les CSE

Les élus peuvent percevoir l’organisation comme profondément injuste ou arbitraire. Le dialogue social devient alors très conflictuel.

Mais quand on creuse, on découvre souvent des problèmes très concrets :

• des critères d’évolution peu clairs

• des décisions prises différemment selon les services

• des règles qui changent selon les managers

• un manque de reconnaissance et de valorisation 
• des rancoeurs personnelles
• peu voire pas de communication interne

Autrement dit : un manque de structuration RH

Ce type de situation peut nourrir beaucoup d’interprétations… alors qu’il s’agit parfois simplement d’un système mal organisé.

La fonction RH a un rôle clé dans l’équilibre des organisations. Pas seulement pour gérer l’administratif ou accompagner les managers.

Mais pour jouer un rôle de garde-fou organisationnel :

• clarifier les règles

• structurer les pratiques

• sécuriser les décisions

• préserver un équilibre collectif

C’est aussi pour cela que je suis convaincue que la fonction RH doit évoluer.

Passer d’une logique essentiellement opérationnelle à une posture plus stratégique, capable de lire finement les dynamiques organisationnelles.

Car lorsque les règles sont claires, les rôles bien définis et les décisions explicites, beaucoup de tensions disparaissent.

Pour terminer, je dirais qu’il est important de rester attentif à une question : 

Qu’est-ce qui, dans nos organisations, peut parfois produire ces mécanismes… et comment les éviter ?

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